▲打動別人參與投入，需要建立信任或重建信任，大多數人認為這與當事人可不可靠有關，但這只是其中一部分，還必須做到言而有信，假如你承諾了但事後卻失信（比如錯過截止期限或執行力不彰），將會侵蝕他人對你的信任。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

作者／喬安娜．芭爾許；譯者／李宛蓉

克服當主管的第一個挑戰：孤掌難鳴

誰不想幫助一項使命或事業發揮正面影響力？聽起來很棒，可是這意味著你必須依賴別人。辦公室小隔間裡的每位貢獻者，都需要依賴別人的合作才能夠成功。全球化企業的世界變得越來越大、越來越壞，也越來越複雜。各種計畫四處蔓延，每一項都與人事有關。可是，當組織裡有那麼多人不願投入時，你該怎麼辦？

這些故事中的每位主人翁，都必須找到解決對策。麥可跨越無形障礙，爭取到部屬的支持；凱西正面迎戰與人交往的恐懼；艾蜜莉從解說轉變為傾聽；凱莉設身處地去理解工人；泰提安娜利用近距離觀察；葛瑞格透露他的問題。

每個人都學到各位讀者也很清楚的強力教訓：孤掌難鳴。少了別人，你的影響會很有限。打動別人參與投入，需要建立信任或重建信任，大多數人認為這與當事人可不可靠有關，但這只是其中一部分，還必須做到言而有信，假如你承諾了但事後卻失信（比如錯過截止期限或執行力不彰），將會侵蝕他人對你的信任。儘管如此，如果你練習開放、接納、一致的心態，就會鼓勵他人對你產生更多信任。

釐清你要籠絡、要他參與的人

為了促進自己成功而與人交往，會令人不舒服。但為了完成使命而鼓起勇氣與人交談，就比較容易，所以你的第一步是辨認使命，並弄清楚誰能夠幫助你完成這項使命：

一、把會影響成敗的所有人員列入清單。

找出誰是天使、誰是黑羊，也就是誰能促成你的計畫，誰又會破壞計畫。將公司裡裡外外都蒐羅一遍，不要放過任何角落。

二、釐清誰是關鍵人物。

能助你完成使命的人不超過十個，他們是誰呢？如果你不曉得，就到處問問看，你很可能已經將最重要的人，視為理所當然的人選。探索組織網絡，那些最有影響力、最受尊重的人，往往擁有最多關係，但不見得是最資深的人。即便你尚未與對方建立關係，都要把他們列入你的清單。

三、擬定迴避問題人物的策略。

最麻煩的是那些拖慢你速度的人，如果能解決他們的問題，他們很可能會改變立場支持你，或是放手讓你過關。但是你不一定辦得到，因為政治可能把水攪混。萬一是這種情況，就去找組織中其他可以幫助你的人。

推薦閱讀：這5大為主管應具備能力，如何為Y世代員工做好主管培訓？

從「管理」轉變為「籠絡參與」

當你管理時，做的是計畫、核對與衡量，然後告訴他人該做什麼。反之，籠絡對方參與你的計畫時，靠的是提問題、傾聽、鼓勵、支持和啟發。因此，心態應該從「我沒有時間和大家一一面談」，轉變成「促使大家投入參與是目前的第一要務」。為了促使人員投入，你要尋找最佳的聯結方式：

一、設身處地的體驗別人的問題。

花點時間了解其他參與者覺得重要的事，當你認真對待他們的問題時，你所做的不該只是表面上多開一次會，而是展現你對他們的尊重與關心。

二、主動鼓舞對方信任你。

你必須率先行動，等到對方開始信任你，就會積極參與。你可以四管齊下：

你得可靠。

合乎時機、品質控制、實現承諾會增加可靠感。信守你的承諾，切勿苟且，否則乾脆不要承諾！

開放。

與他人分享你的想法與感覺，讓他們明白你的立場。如果你表現得不透明，他們會假設你掩蓋了一些東西，這樣倒不如明白告知，即使你無法揭露所有的細節，也比刻意隱藏來得好。人們通常都能看穿假面具，所以你還是彬彬有禮、直來直往比較好。

接納。

假如別人不贊同你，請假設他們這麼做有很好的理由；若是對方和你不一樣，請尊重這個事實；如果你在會議上表示贊成，事後卻在走廊上出言批評，他們一定會發現。最好直接和對方討論。這樣一來，你很有機會處理他們的問題，藉此使他們投入。

一致。

人們很快就會察覺可疑之處，如果事情發生變化，他們會想要直接從你這裡聽到消息。想像一下，如果有人跟你說一件事，做的卻是另一件事，就算出發點是為了討你歡心，你又作何感想？所以你的言論、行動和信念都需要保持一致。