勞基法第16條規範雇主資遣勞工時應事先預告勞工，以利勞工為離職後謀職之準備；相對而言，勞基法第15條也同樣規範勞工自請離職時，應準用第16條規定事前預告雇主，以避免雇主因人力交接不足而影響營運。然實務上常見勞雇雙方自行約定比勞基法規定較長或較短之預告期間，其效力究竟如何？

壹、問題說明：

勞動基準法第16條規範雇主依同法第11條或第13條但書終止勞動契約時應事先預告，以利勞工為離職後謀職之準備；相對而言，勞動基準法第15條針對勞工終止契約時，也同樣規範自請離職時，應事前預告雇主，避免人力交接不足而影響雇主營運，且預告期間亦準用勞動基準法第16條之規定。然實務上常見勞雇雙方自行約定較法定較長或較短之預告期間：

1.約定勞工離職所需的預告期間，較法令要求長。
2.約定勞工自請離職所需的預告期間，較法令要求短。
3.約定雇主終止所需的預告期間，較法令要求長。
4.約定雇主終止所需的預告期間，較法令要求短。

因此，上述延長或縮短之約定是否合於法令要求？即值得加以探討。

貳、常見態樣分析：

一、約定勞工自請離職所需的預告期間，較法令要求長：X

（一）依照改制前行政院勞委會（88）台勞資二字第 006099 號函釋：「查勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」

（二）次依臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第55號民事判決：「勞動基準法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第1條定有明文，經查，系爭聘僱合約前揭約定之期間，顯然高於勞動基準法關於預告期間之規定，已如前述，而此項約定之結果，無異將導致勞方為避免損害賠償結果之發生，因此必須增加其離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，如此將造成被上訴人無從依照勞動基準法之規定而離職，不當加重勞工之責任；甚至如准許資方得以損害賠償之方式為之，無異准許資方得以藉此達成為違背勞動基準法規範之結果，因而損害勞方受勞動基準法所應受保護之權益，顯非適法；是其約定自屬無效，則被上訴人提出之離職既屬合法，即無從造成上訴人之損害；因此，上訴人依據該項約定主張被上訴人未於約定之預告期間提出離職，因此請求被上訴人賠償，並非有據，應予駁回。」

（三）臺灣桃園地方法院100年度桃簡字第398號民事簡易判決：「依系爭同意書第二條所約定：「乙方（即被告）保證在甲方（即原告）公司任職一年以上，離職須於前三十日報備，如有違約情事，願賠償甲方新臺幣貳萬元整之懲罰性違約金，作為甲方包含教育訓練等所生之一切損失。」，足見兩造於訂立系爭同意書時，並無特定被告之任職期間而成立定期勞動契約之意思，且由原告冀望被告繼續留任超過一年以上，堪認渠等所成立者，乃係就有繼續性工作性質之不定期勞動契約。則被告自99年5月間受原告僱用，至100年1月31日離職，其繼續工作之期間為三個月以上一年未滿，依勞動基準法第十五條準用第十六條第一項第一款規定，被告如有終止兩造間勞動契約之意思者，僅須十日前預告即可。惟系爭同意書第二條之約定，限制被告須任滿一年始得終止契約且需於離職前三十日報備，核與前開勞動基準法第十五條第二項、第十六條關於勞工終止不定期契約之強制規定有違，應認系爭同意書第二條就其限制被告需任職滿一年及預告期間超過十日之部分，均屬無效。」

（四）基於上述實務見解可知，若約定勞工自請離職時，應負擔較勞動基準法第16條為長之預告期間，則可能增加勞工離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，而加重勞工之責任。如此，該約定已與勞動基準法第16條之規定有違而無效，從而，勞工自請離職所需的預告期間，則應回歸法令要求認定。