問題：雇主資遣勞工者，現行法令有無規定須先經勸導、輔導及懲戒等程序？

回覆：

1.按現行勞動基準法關於雇主終止勞動契約係採法定事由制，勞工非有同法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。

2.此外，我國憲法第15條已明文規定人民之工作權應予保障，且勞動基準法第1條第1項明揭該法係規定勞動條件最低標準，並保障勞工權益，而同法第11條、第12條對於雇主解僱權之立法方式採列舉規定，以限制雇主之解僱權限，是，不論雇主依同法第11條資遣勞工或依同法第12條開除勞工，均有解僱最後手段性原則之適用，並有下列判決可參:

(1)台灣桃園地方法院101年度重勞訴字第10號判決:「憲法第15條已明文規定人民之工作權應予保障，且勞動基準法第1 條第1 項亦明揭：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」，是勞動基準第11條、第12條對於解僱權限亦採取列舉規定，以限制雇主之解僱權限，明示對於勞動契約約定安定性之重視，依此規定，我國勞動基準法對於雇主之解僱權作了相當大的抑制，認為非有正當事由，不得解僱，揚棄民法契約自由之原則，以法律對於雇主之解僱權加以制約，即由我國勞動基準法所呈現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞工，應符合解僱最後手段性，依此，在解釋雇主是否具備勞動基準法第11條、第12條解僱勞工之權限時，亦經本此意旨而為解釋。」

(2)最高法院101年度台上字第366號判決:「又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。」