3.為求慎重並符合前揭法院所明揭雇主資遣或開除勞工應符合解僱最後手段性原則，確保有效資遣或開除勞工，事業單位爰於工作規則中制訂於資遣或開除勞工前，須先經勸導、輔導、懲戒及召開人事評議委員會等程序，惟綜觀勞動基準法暨其施行細則均未規定雇主資遣或開除勞工，必先經勸導、輔導及懲戒等程序，有下列判決可參:

(1)最高法院99年度台上字第1309號判決:「按基於勞工工作權之保障及促進勞資關係和諧之理念，雇主解僱勞工固屬最後不得已之手段，但除法令另有規定或契約另有約定雇主解僱勞工，必先經勸導、輔導及懲戒等程序外，祇須具備勞基法所定終止勞動契約之要件，即難認雇主終止勞動契約之行為不生效力。」

(2)台灣高等法院98年度勞上更(一)字第5號判決:「按基於勞工工作權之保障及促進勞資關係和諧之理念，雇主解僱勞工固屬最後不得已之手段，但除法令另有規定或契約另有約定雇主解僱勞工，必先經勸導、輔導及懲戒等程序外，祇須具備勞基法所定終止勞動契約之要件，即難認雇主終止勞動契約之行為不生效力。」

4.然而，如前揭最高法院99年度台上字第1309號判決及台灣高等法院98年度勞上更(一)字第5號判決所示，雇主如與勞工於勞動契約或工作規則中約定雇主解僱或資遣勞工，須先經勸導、輔導、懲戒及召開人事評議委員會等程序者，即應依約履行該程序，雇主如未履行前揭程序直接資遣或開除勞工，將被認定違反誠信原則，雇主資遣或開除勞工之行為不生效力，亦有下列判決可參:

(1)最高法院95年度台上字第567號判決:「查上訴人既訂頒「員工輔導暨不勝任處理辦法（高雄廠）」及「不勝任員工輔導暨處理辦法」作為規範員工輔導及不勝任時之處理準據，該處理辦法並未排除如被上訴人職位之員工之適用，而依該辦法規定，上訴人對於不勝任工作之員工係採「勸導」、「輔導」及「懲戒」三階段（即初期、中期、後期）循序處理，對其員工之保護較為周詳有利，當無捨該處理辦法而逕行適用勞基法之理。

依該處理辦法規定，當員工有不勝任之情況發生時，單位主管除予以糾正規勸外，並應作成書面約談記錄（附表），載明輔導措施、要求員工改善之日期、項目，定期追蹤，並影印呈部門主管及人事單位。

此份約談記錄須由雙方簽署。足認上訴人對其不勝任工作員工之「輔導」程序，為要式行為，須以該辦法所附「員工糾正／輔勸記錄」表為之，並經被輔勸員工簽名，自非績效考核或管理等文件所得取代。

何況，被上訴人於八十七年十二月十七日尚獲推薦為該年度蒸氣改善之卓越候選團隊，雖未入圍初選，甚或獲獎，然上訴人又自承被上訴人在伊終止勞動契約前連續四年之考績均非被列為不滿意，顯然有別於上開處理辦法所定不勝任工作之情形。

上訴人既未能提出符合上開處理辦法所循序處理之證據資料以供審酌，徒以被上訴人「長期來工作績效及表現欠佳」為由，即終止與被上訴人間之勞動契約，自屬無據。」

(2)最高法院95年度台上字第2710號判決:「查勝○公司訂頒之「工作規則」第五十二條第二之(五)規定，投機取巧矇蔽謀取非分利益者，應作記小過處分；第五十二條第三之(六)規定，擅自變更工作方法致使公司蒙受重大損失者，應作記大過處分；第五十三條規定，記小過以上處分者，應送人評會審議，除聽取當事人或關係人之說明及舉證外；由人評會決議後簽報核定。

準此，員工如有上開不勝任之情況發生時，除予以記過懲處外，並應送人評會審議，聽取當事人或關係人之說明及舉證，由人評會決議後簽報核定。

…上訴人之行為縱認已達上述情節，而有不能勝任其工作之情形，然勝○公司是否已踐行上開人事審議程序，並使上訴人有答辯之機會，原審亦未調查審認，遽以勝○公司依勞基法第十一條第五款規定解僱上訴人並無不合，就上訴人請求確認僱傭關係存在及給付薪資、年終獎金部分為其敗訴之判決，揆諸上開說明，於法亦有未合。」

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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