臺灣新北地方法院106年度勞簡上字第18號民事判決摘錄：

主文：

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人（按：即雇主）負擔。

理由（摘錄）：

……五、本院之判斷：

（一）按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」勞基法於104年12月16日增訂第15條之1定有明文。

（二）上開條文所稱之「專業技術培訓」，必須確實屬於從事專業工作所需要之專業技能，而非僅是一般的職前訓練或在職訓練，例如認識企業文化、熟悉工作環境、業務內容或公司規章。因此等訓練與勞工個人專業技能關聯性較低，且為雇主進行人事管理成本之必要投資，自難謂「專業技術培訓」。另外，我國實務上也認為最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。

（三）本件兩造間系爭契約係於105年8月29日簽訂，於上揭條文增訂施行日期後，其中有關最低服務年限一年之約定，明白限制被上訴人選擇工作及離職自由權之行使，依前開說明，自有前揭勞基法第15條之1規定之適用。如上訴人非有以該約款保障其預期利益之必要性及合理性，應認該約款顯失公平，而屬無效。換言之，本件上訴人主張被上訴人違反系爭契約最低服務年限一年之約定，應依系爭契約第3條第1項給付違約金，自應由上訴人就其是否支出龐大費用培訓被上訴人專業技術，或出資訓練被上訴人使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物，及約定之服務年限長短確屬適當等符合上開勞基法第15條之1規定之事實，負舉證責任。

（四）本件上訴人主張被上訴人到任後，上訴人即為被上訴人進行專業技術培訓，為辦理訓練事務，須支出場地、作業、人力等費用成本，每人估算支出培訓費用約96,819元等情，固據提出教育訓練及成本預估情形表、105年9月5、6、7、22日訓練課程簽到表、拓展會支出資料、請假單、差旅費申報表、參加出國培訓見習條款為證（見本院卷第103-217頁、原審卷第71-74頁）。惟查，

1.上訴人公司為航空公司代理業，被上訴人之工作內容須了解所代理航空之狀況、機位、航線、旅遊之內容、特質、機票基礎訂位系統及其作業方式等，此經上訴人陳稱：「被上訴人的職稱是業務經理，屬於業務部，我們另外有票務部，但是業務人員必須要了解票務人員的內容，所以除了必須要認知產品，也要能夠了解訂位系統，也能夠操作，被上訴人最主要的工作內容就是要拜訪客戶，我們的客戶就是旅行社，他要到各個旅行社去拜訪，也要推銷航空公司的機票」等語自明（見本院卷第63-64頁）。

2.上訴人所稱各項專業技術培訓，其中A.105年9月5日進行「KQ之票務課程及肯亞航空公司介紹」教育訓練；B.105年9月6日進行「維多利亞瀑布及馬達加斯加」介紹教育訓練；C.105年9月7日進行「肯亞及坦尚尼亞」介紹教育訓練；D.105年9月13日、14日參加上訴人所代理肯亞航空公司旅遊拓展會，了解有關事務；E.105年9月20、21日安排被上訴人參加「基礎訂位系統」上課訓練；F.105年9月22日安排被上訴人參加「業務作業流程」、「曼谷訓練」、「KQ相關公司及票務介紹」、「臨時訂團作業流程」等訓練，均屬關於航空公司及旅遊介紹、基礎訂位系統、業務作業流程、票務介紹等課程，顯然是被上訴人為上訴人提供勞務所不可或缺之基礎知識，否則即無法勝任其所擔任之工作，性質上僅為一般的職前訓練或在職訓練。至於「G.另擬安排出國培訓。」一項，實際上也未實施。另外，上訴人所列舉之公司派人於103年4月1日至15日到納米比亞、辛巴威、桑比亞考察；105年8月6日至22日到馬達加斯加考察；105年9月11日到15日參加航空公司會議；總經理帶領主管等項目所支出之費用（見本院卷第103頁），更與被上訴人的專業技能無關，均非所謂的「專業技術培訓」。

3.再者，上訴人於原審即陳稱：「公司為國際航空總代理之旅行業，其養成教育是每日有形無形在灌輸，培養及專業知識與觀念，其間短則半年，快則一年。新進人員對公司沒有生產能力與效益，況且此期間新進人員更有可能犯錯造成公司有形無形的損失，所以新進人員必須具備一定之專業知識及歷練，始能勝任所擔任之工作」（見原審卷第91頁）、於本院審理時亦稱：上訴人公司在業務人員任職之前半年，大部分是處支出訓練成本階段，任職後之後半年僅能說是可以某種程度的獨立處理事務等語（見本院卷第97頁）。更足證上訴人所安排之上揭課程僅係為使被上訴人等新進員工遂行其業務所為之基礎培訓，並無異於其他行業的職前訓練或在職訓練，該等訓練屬於上訴人公司正常營運所不可或缺，主要係為雇主經營之利益而實施，依照前揭說明，此本屬僱主應負擔之一般人事管理成本。換言之，上訴人並未使被上訴人受訓一定期間，也未相對應為被上訴人支出一定以上之金額，亦即並未花費龐大成本培訓被上訴人專業技能，使其成為企業生產活動所不可替代之關鍵人物。準此，上訴人並無以最低服務年限約款保障其預期利益之必要性存在。

4.尤其，依前述勞基法第15條之1規定，不僅在第2項第2款將「雇主提供勞工補償之額度及範圍」列為判斷服務年限長短的「合理性」事項；更在第1項第2款將此列為生效要件。而上訴人除給付薪資外，並未提出證據證明其已給予被上訴人適當之補償，而有受最低服務年限條款保障之預期利益。則本件兩造間縱有簽訂最低服務年限之約款，然上訴人未負擔任何補償對價即可限制被上訴人自由選擇工作及離職之權利，並課予被上訴人賠償之義務，該最低服務年限之約定，顯然不合上開規定，依法應屬無效。

（五）從而，上訴人既未為被上訴人進行專業技術培訓，也未為使被上訴人遵守最低服務年限之約定，而提供其合理補償，依勞基法第15條之1第3項規定，系爭契約之最低服務年限約款應屬無效。從而，上訴人依系爭契約第3條第1項請求被上訴人給付違約金，即屬無據。