▲從9個「職場霸凌」的實務案例分析，成立與否的關鍵與雇主可能的責任風險。圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／沈以軒律師

前言：

關於職場霸凌的相關介紹，宇恒週報先前曾於第116期「面對職場霸凌，雇主、勞工應如何應對?」、第172期「伸出援手！-談職場霸凌相關預防及因應處理」著有專文，分別從學理及實務簡介職場霸凌如何判斷。本次週報再進一步從近年來民事法院判決，彙整各種職場霸凌成立或不成立的類型，並加註雇主可能因此衍生的法律風險，俾利讓夥伴們對此有更清楚認知。

壹、構成職場霸凌之案例：

一、案例一：「持續透過言語羞辱、翻桌摔擲文件之威嚇動作」，亦構成勞基法第12條第1項第2款「重大侮辱」程度，雇主得執此對於加害者不經預告終止契約：

二、案例二：『完全不分配工作致使呆坐終日，卻安排位置於會議室內，並要求會議室門打開供其他員工共見共聞』，亦構成勞基法第14條第1項第2款「重大侮辱」程度，勞工得執此不經預告終止契約請求資遣費：

「被告除將原告位置調動到會議室內，且不分配工作與原告，更要求原告將會議室的門打開，造成原告依約前來上班，卻無事可做，只能呆坐終日，且此等情形並為其他員工所得共見共聞，儘管不是直接嘲笑、辱罵原告，卻足可引起其他員工對原告之側目、非議甚至蔑視，而對原告人格造成更甚之侮辱，被告以此舉羞辱原告，近乎霸凌，自屬重大侮辱之行為，而構成勞動基準法第14條第1項第2款規定之終止事由。」臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第1號民事判決參照。

三、案例三：「不給予工作必要設備，使勞工無法順利工作之不當調動行為」，亦侵害勞工工作權之人格尊嚴，勞工得執此依民法第184條第2項請求賠償精神慰撫金：

「按雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動之新工作將造成勞工人格權的損害，亦非屬合法之調職。而人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，亦即造成人格權受損之不利益待遇，應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待，也包含在精神層面上給予不利益之對待。因此，雇主對於勞工所為之調動行為，縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果，如在精神層面上給予不利益，亦應認為該當於不利益待遇。……上訴人（即本件被上訴人，下稱甲○○）於秀朗路辦公室之工作處所，除有辦公桌外，尚有電腦、電話、文具等設備，然復職後甲○○工作之總公司辦公室僅一張辦公桌，桌上無任何電腦、電話、文具等設備，且甲○○復職後主要工作是在辦公室接聽電話回答地主來電有關都更業務進展之詢問，然被上訴人（即本件上訴人大萊公司，下稱大萊公司）卻不給甲○○電話，要求甲○○到別人的辦公桌接聽電話，造成甲○○諸多不便，堪認甲○○復職後之辦公環境顯然較以前不利，何況裝設一支電話花費並不高，大萊公司卻捨此不為，顯有使甲○○知難而退、不讓甲○○復職之不當動機存在，其所為勞動條件不利之變更，難認符合勞基法第10條之1規定。……查上訴人乙○○所為，已違反勞動基準法第10條之1有關保護勞工之規定，應依民法第184條第2項規定，對被上訴人負侵權行為之損害賠償責任。」臺灣新北地方法院109年度勞簡上字第36號民事判決參照。