四、案例四：「於辦公處所非針對特定人士的裝設監視器行為」：

「又裝設監視器一節，係裝設在辦公處所，顯非以窺視被上訴人隱私為目的而為，且上訴人在其彰化工廠內亦有裝設監視器監看員工作業情形，並有照片可憑，況上訴人臺北聯絡處內亦有存放保險櫃、貨品，有現場配置照片可稽，則上訴人裝設監視器是否單一針對被上訴人，抑或為防護財產安全，亦有可疑，是亦難認上訴人裝設監視器屬職場霸凌行為。」臺灣高等法院109年度勞上字第29號民事判決參照。

五、案例五：「因勞資互信基礎薄弱或所司業務未達一定程度，尚未交付公司鑰匙、門卡、電腦」：

「至未提供門卡、鑰匙、OOOO密碼、電腦一節，涉及上訴人門房安全及業務使用必要問題，必須基於一定信任或所司業務到一定程度時，始由雇主即上訴人決定是否交付，此為僱主管理權範疇，而依兩造在被上訴人復職之三日半，仍有爭執，互信基礎仍屬薄弱，顯尚在磨合階段以觀，自無法以上訴人未交付門卡、鑰匙、OOOO密碼、電腦即認定有職場霸凌行為。」臺灣高等法院109年度勞上字第29號民事判決參照。

參、評析（代結論）：

近年來越來越多人透過「職場霸凌」一詞來主張自身權益，惟職場霸凌尚未經立法定義，目前僅得仰賴實務見解或行政機關以態樣化的方式形塑。衡諸前開判決可知，「職場霸凌」實難從單一行為即可率斷認定，而是需要透過觀察行為人的主觀意識，以及判斷行為目的等綜合客觀要素後始得斷定。準此，事業單位應該建立對於「職場霸凌」行為之辨識，並透過公告、教育訓練等方式宣示杜絕此類行為，以維護勞資關係和諧。

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

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