四、案例四：「除給予與專業能力、經驗不符的低階工作外，取消門禁識別卡，使其呆坐公司門口待命，並要求其他同仁不得與之接觸」，亦屬違反勞基法第10-1條之無效調動處分，勞工得執此拒絕配合從事：

「按雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動之新工作將造成勞工人格權的損害，亦非屬合法之調職。而人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，亦即造成人格權受損之不利益待遇，應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待，也包含在精神層面上給予不利益之對待。因此，雇主對於勞工所為之調動行為，縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果，如在精神層面上給予不利益，亦應認為該當於不利益待遇。……經查，被告公司有要求原告不得進入公司內部，僅能坐在公司大門口待命，並取消原告之員工識別證功能，使其無法進入被告公司辦公區，復有要求公司同仁不得與原告接觸，業已認定如前，而原告專業為資訊，除被告給予原告專業能力、經驗不符的低階工作外，更於109年1月7日指示被告公司同仁不應與原告互動，致原告無端遭受公司內部同仁孤立，並且無法進入辦公場所。上述種種已明顯屬於執行職務遭受不法侵害預防指引內涵，所稱之組織內部常見不法侵害行為，堪認原告復職後之辦公環境顯較以前不利，顯有使原告知難而退、不讓原告復職之不當動機存在，其所為勞動條件不利之變更，難認符合勞基法第10條之1規定，自屬剝奪原告應有之勞動條件，已侵害原告工作權之人格權尊嚴，並超越一般人社會生活所能忍受之程度，且情節重大，此工作內容及環境之變更，同時對原告造成人格權受損之不利益待遇，原告在精神層面上受到較原職及原工作環境更不利益對待，足認被告對原告復職後所為之調動不符勞基法第10條之1規定甚明。」臺灣新北地方法院109年度勞訴字第101號民事判決參照。

貳、不構成職場霸凌之案例：

一、案例一：「不幫忙代訂午餐」：

「況訂購午餐既非陳佩卿之職務，是否幫同事購買午餐係基於其與各該同事之情誼，甲○○並無法強制要求陳佩卿僅能幫特定同事訂購午餐或不幫特定同事訂購午餐，況陳佩卿僅係幫忙代訂，餐費仍由訂購者自行負擔，非由亨徠公司負擔，亦經證人乙○○證述明確，則原告亦不因陳佩卿未幫忙其訂購午餐，而受有任何財產上之損害。從而，原告未證明其要求陳佩卿為其訂購午餐遭陳佩卿拒絕，亦不能證明甲○○有要求陳佩卿不要幫原告訂購午餐之行為，則其主張甲○○以此方式為職場霸凌，致原告受有精神上之損害，而侵害原告之健康權，並無依據。」臺灣橋頭地方法院110年度勞簡字第9號民事判決參照。

二、案例二：「為指正勞工工作效率需改進，雖然聲音稍大，但未逾越主管權限行使範圍內」：

「原告則於返回公司後將單子交給公司，並非在工廠內搬貨或走路，難認丁○○當日對原告大聲說話之原因，係原告做事太慢、走路太慢而遭丁○○斥責。況丁○○縱有對原告大聲說話一情，然其為原告之主管，指出原告工作效率需改進之處，難認已逾越主管權限行使之必要範圍，原告主張受丁○○大聲斥責而構成侵權行為，亦無理由。」臺灣橋頭地方法院110年度勞簡字第9號民事判決參照。

三、案例三：「縱使語氣上揚、音量較大，然而未濫用權利或優勢地位，持續進行威嚇、冷落、孤立或羞辱」：

「細繹被告與張晉誠對話之錄音內容及系爭譯文之記載，張晉誠僅係要求被告就飄帶耗材向非原廠之廠商詢價，其語氣雖有逐漸上揚、音量較大之情，然究其所述之語，並無濫用權利或以其優勢地位，持續性的對被告進行威脅、冷落，孤立或羞辱之情，此與職場霸凌尚屬有間。被告復未能提出張晉誠確有持續性的對其進行威脅、冷落，孤立、羞辱或與此相類行為之證明，本院自無從僅以其與張晉誠之對話錄音及系爭譯文，遽認被告確遭張晉誠職場霸凌。準此，被告辯稱其係因遭職場霸凌而離職云云，亦無足採。」臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第10號民事判決參照。