文／陳業鑫律師

據勞動部統計，2020 年全台灣發生的勞資爭議案件共計 27,690 件，是有統計數字以來的最高，平均一天發生 76 件，發生行業別以批發零售業、製造業及其他服務業為前三名。

搭配2020年1月1日開始實行的勞動事件法為背景，可以說目前勞動法令環境，是有史以來對雇主最為嚴苛的時代。如果企業沒有把勞動法令遵循納入人資管理標準配備的話，勞資糾紛發生的風險一定上升，企業也就沒有辦法穩定的經營。

▲幸福企業的背後真相其實勞資問題頻傳？起始點原來是進用這類人資！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

勞資糾紛頻傳的企業為何會成為幸福企業？

那就要看是從什麼角度觀察勞資糾紛。
一個不重視勞動法令遵循的企業，一般都有如下的特徵：不具備勞資爭議風險意識的企業主、對勞動法無知的人資主管、不具備勞動法常識的各級主管、重視自己權益且積極上網搜尋尋求各種勞資爭議問題答案的員工。

當員工比老闆、人資及各級主管更懂勞動法令時，當然就比較容易以勞動法令為工具，向雇主爭取更多的權益。當雇主被迫給予員工更多更好的勞動條件時，在員工的心目中，不就是幸福企業的定義嗎？

進用不懂勞動法的人資主管

一個常常發生勞資爭議的企業，起點都是從進用不懂勞動法令的人資主管開始的。

如果人資主管連最基本的勞動基準法、勞工退休金條例、就業服務法、性別工作平等法、勞工保險條例、勞動事件法、勞資爭議處理法的基本勞動法令的知識不足，企業主卻委以人員招募、培訓、薪酬及福利管理、績效考核、員工關係及企業文化塑造的重責大任，往往會讓企業陷入勞資糾紛頻傳的麻煩。

面試新人時問題亂問問題、亂要資料

「請問你的性別是男性還是女性？」
「請問你是已婚還是未婚？」
「請問你近期有結婚或懷孕的打算嗎？」
「麻煩請你報到的時候提供良民證及聯徵中心的信用紀錄。」

以上是許多企業部門主管在擔任面試官時常常詢問求職者的問題，也許從企業經營的角度，問這些問題有助於企業營運及人力資源規劃，符合招募進用人才的邏輯，但這些問題都是不合法的地雷題。

就業服務法第 5 條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」

這個規定就是禁止就業歧視的規定，違反者依照同法第65條第一項規定，可處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，而且會公布企業的名稱及負責人姓名。當面試官問出上面這些問題或是索取與就業無關的隱私資料，導致求職者向主管機關申訴，招募企業有很大機會被依上開法律規定裁罰並公布名稱。

錄取通知隨便寫

許多企業在錄取求職者後，會用書面或電子郵件方式發出錄取通知，但是招募單位負責同仁往往不知道錄取通知上記載的文字都會發生法律效力，例如保障年薪、錄取者應回覆期間、報到程序及是否有求職者必須配合辦理之事項，沒有經過嚴謹的勞動法遵審查，往往也是勞資爭議發生的原因。