不簽勞動契約，會有哪些問題呢？∣ 勞動力量
那到底要不要以書面方式約定呢？在絕大部分的情況下，我們仍然建議勞資雙方以書面方式訂定勞動契約。
在沒有特別約定與牴觸法令的情況下，勞動條件當然都是應按法令的基準與規定，但有些雙方可自行約定的項目，例如薪資的數額、工資項目、工作時間的起迄、休假的安排或請假的最小單位等等，這些法令未定而交由勞資雙方自行議定的條件，當然就建議在勞動契約說清楚講明白並以書面記載清楚，使雙方權利義務明確化。
｜勞動契約需要約定哪些內容呢？｜
依照勞基法施行細則第7條規定，勞動契約主要應約定工作期間、勞動場所、工時與休假、薪資及契約終止方式等13項條件，當然勞資雙方如果有其他要特別約定的事項，只要沒有違反法令強制的規定都可以再加註上去，雙方的資訊越清楚，發生爭議的時候就能有依據可以參考。
另外也要提醒勞方，到職時除了可能簽訂勞動契約，也可能會簽訂其他文件如保密切結、個資提供同意書或職務說明書等等資料，雖然可能會有點緊張而快速就簽下你的大名了，但還是建議務必要仔細看清楚每個條文內容，避免喪失了日後的權益。
對於雇主來說，也應給予員工充分的時間審閱契約內容，最好也可由人資說明員工有疑慮的地方，畢竟雙方對於權利義務越清楚，也越可以降低發生勞資爭議的機率，如果勞方真的有違反契約的地方，也才有正當性去行使各項權力。
｜勞動契約還有別的用途嗎？｜
除了約定上述的幾項勞動條件，如果因為事業單位的業務特殊性，而有必要跟員工約定「競業禁止條款」（員工離職後不能到同樣行業的單位工作）或「最低服務年限」（至少待一定期間才能離職），也應在勞動契約詳細說明清楚，並載明會補償給員工的金額，避免這些特殊約定因為不符合法定原則而失效。
｜還有哪些要注意的？｜
一般來說，雇主應該是要與員工約定「不定期契約」，也就是除非因員工自請離職、被資遣或退休等原因勞動契約才會終止，但如果是「非繼續性工作」，則勞資雙方可約定為「定期契約」，但如果是約定期限達一年以上的特定性定期契約，雇主就應向主管機關核備該契約才會符合法定要件了。
最後，如果勞方是未成年人，依照民法第79條規定：「限制行為能力人未得法定代理人之允許，所訂立之契約，須經法定代理人之承認，始生效力。」簡單來說，雇主要與未成年的員工訂定勞動契約，是需要其法定代理人同意才會生效的，另外依照勞基法第46條規定，雇主還需要置備法定代理人的同意文件以及未成年員工的身份證明文件喔。
希望每段勞雇關係都能有好的開始，也才能盡量避免不好的結束喔！
本文由 勞動力量 授權轉載。
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