比較有爭議的是，勞工如非因前揭事由而經雇主核准留職停薪者，該勞工是否仍得繼續參加勞保及就保? 行政院勞工委員會102年01月02日勞動3字第1010036926號函略以：「爰被保險人符合前開法定事由（本所註：即勞保條例第9條或性平法第16條）辦理留職停薪者，始得由雇主繼續辦理加保。又同條例第24條規定，投保單位故意為不合本條例規定之人員辦理參加保險手續，領取保險給付者，保險人應依法追還；並取消該被保險人之資格。

（二）就業保險部分：查就業保險法係為保障充分在職之受僱勞工，爰無如勞工保險條例第9條或性別工作平等法第16條，定有得繼續加保之例外規定。」勞動部106年07月28日勞動法訴字第1060004895號訴願決定書亦認：「次查，訴願人係因學業因素而留職停薪，非屬勞工保險條例第9條及性別工作平等法第16條規定得繼續參加勞工保險之事由，並未享有繼續參加勞工保險之權利，訴願人主張機構應使非自願離職員工有勞保身分，於法無據。」

就前揭勞委會函釋及訴願會所持見解，本文有不同之看法，本文認為:勞動基準法第1條明揭該法所定勞動條件，係最低標準，勞資雙方約定之勞動條件如優於勞動基準法者，自屬適法。按勞動基準法第10條規定「不定期契約因故停止履行後」之所稱「因故停止」，係指「中止契約之事由」，該等事由可因「法律規定」或「本契約自由之合意」而成立（行政院勞工委員會79年12月3日台（79）勞資2字第27641號函參照）。

另行政院勞工委員會88年11月16日台（88）勞資2字第0050042號函亦稱：「所詢79年12月3日台79勞資2字第27641號函所提之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。」當中所謂「因法律規定」，係指契約雙方當事人因法律強制必須暫時停止提供勞務之事由。

另，「本契約自由之合意」，係指契約雙方當事人本自由協商議定契約暫時中止之事由。」是勞工因非法定事由，例如照顧年邁雙親、出國念書等，經向雇主請准留職停薪者，屬優於法令之勞動條件，且於留職停薪期間，勞動契約關係是「暫時中止」，而非「終止契約」，其仍具受僱勞工身分，得否依法令規定辦理勞保及就保續保，這就產生法律解釋的問題，本文認勞工於前述情形，得繼續參加勞保及就保之理由如下:

(1)留職停薪非法定退保事由，勞工於任何原因下之留職停薪均得續保勞保及就保:依勞工保險條例第11條、第57條、第58條暨其施行細則第22條第1項規定，勞工於有「離職、退會、結訓、經評估為終身無工作能力領取失能給付、請領老年給付退職或死亡之當日」等情形，各投保單位始應為其申報退保;就留職停薪之性質，台灣高等法院95年度重勞上字第19號判決認:「所謂「留職停薪」，乃於特定期間內保留職務，僅暫停領取薪資，期滿或期前申請即可復職，...故留職停薪尚難與未保留職務之「解職、辭職、資遣及免職」等而視之...，不足以認定留職停薪為完全離職性質。」台灣台北地方法院95年度勞訴字第20號判決亦認:「按所謂「留職停薪」，勞動基準法（下稱勞基法）雖未對之有所定義，但在解釋上，應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態。

易言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留職停薪之期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資，是以留職停薪制度之存在，只要基於勞動契約雙方之意思自主，本質上並非對勞工單方不利。」行政院勞工委員會78年2月2日台78勞動3字第01016號函同認:「勞工留職停薪期間，勞動契約並未終止...。」是以，勞工於留職停薪期間，僅係勞工不用提供勞務，雇主毋須給付工資，於該期間，勞資雙方之僱傭關係依然存在，勞工並未與投保單位終止僱傭關係，而發生須離職退保之事由，於勞工未向雇主表示不願續保勞保及就保情形下，投保單位依法不得將其申報退保，始符法制；勞工如表明願續保勞保及就保，並由投保單位依法申報續保者，勞工保險局亦無權拒絕；且勞保及就保為強制「在職保險」，而「在職保險」應解為:只要勞工與投保單位之僱傭關係尚且存在，於其向投保單位表示續保時，投保單位就有為其繼續加保之義務，勞工保險局就勞工續保勞保及就保之通知，亦應受理。

(2）依「相類似事務應以相同方式處理」之法理:就一個法律問題，法律依其內在目的及規範計畫，應有所規定，卻疏未設規定，致產生法律漏洞，當有法律類推適用之餘地，而其基本原理，乃在於相類似之案件，本諸平等原則，應以相同方式處理;勞工有「當兵留職停薪、因傷病致留職停薪、因妊娠留職停薪或育嬰留職停薪」情形之一者，既得繼續參加勞保及就保（註1.），則勞工因非法定事由請准留職停薪與前述「當兵留職停薪、因傷病致留職停薪、因妊娠留職停薪或育嬰留職停薪」二者在法律規範意旨上具類推適用之基礎，故勞工保險局應許及受理因非法定事由之留職停薪勞工援引「相類似事務應以相同方式處理」之法理而續保勞保及就保。

(3）依舉重明輕之法理:勞工被保險人於「因案停職或被羈押，未經法院判決確定者」，得依勞工保險條例第9條第5款規定繼續參加勞保及就保，而「停職停薪」與「留職停薪」均係勞資雙方關係暫時中止，則勞工被保險人於較輕微、正向之「留職停薪」期間，自得援引舉重明輕之法理申請繼續參加勞保及就保。

(4)該條立法技術為不完全列舉而非完全列舉:就立法技術而言，勞工保險條例第9條係採不完全列舉，而非完全列舉，即該條例係規定:「被保險人有左列情形之一者，得繼續參加勞工保險」，而非「被保險人有左列情形之一者，始得繼續參加勞工保險」，亦非「被保險人非有左列情形之一者，不得繼續參加勞工保險」，而本條之所以採用不完全列舉之立法方式，無非係因加保勞保及就保係受僱勞工應享有之法益，而繳納保險費，則係其應履行之義務，惟於特殊情形下，勞工被保險人因續保勞保及就保繳納保險費確有困難、不方便或導致增加經濟負擔而影響其生活時，立法者乃於法律上特許其本於自由意願自行決定是否繼續加保。

另，勞工被保險人繳納保險費有困難、不方便或導致增加經濟負擔之情形，並非僅有該條所列舉之5款情形，隨著社會或個人處境變遷，可能會有他種情形產生，致無法一一列舉。

以故，勞工保險條例第9條採用不完全列舉之立法方式，以免掛一漏萬，致影響勞工被保險人之法益。再者，本條既採不完全列舉立法方式，則勞工被保險人之留職停薪事由雖非該條例第9條所列舉者，其是否得繼續參加勞工保險，應解為於該條並未有明文規定，不應解為該勞工不得繼續加保勞保。

此際，判斷勞工被保險人得否繼續加勞保，應回歸勞保之立法宗旨、該第9條之立法精神或綜觀全部條文，方得作出正確之解釋。那麼基於「保障勞工生活，促進社會安全」為勞保開宗明義所揭示之宗旨，且參加勞工保險係憲法所保障勞工之社會政策，再審諸勞工於離職時，投保單位始得申報退保的規定，勞工被保險人之留職停薪如非因勞工保險條例第9條所列舉事由或性別工作平等法第16條第2項所規定之育嬰留職停薪，應解釋其仍得續保勞保，方才符合勞保立法宗旨及國家保護勞工與實施社會保險之政策，而勞工既續保勞保，則依就業保險法第40條規定，亦得續保就保。