【宇恒週報】約定延長或縮短離職預告期之效力｜沈以軒專欄
二、約定勞工自請離職所需的預告期間，較法令要求短：O
（一）依照臺灣高等法院107年度勞上易字第20號民事判決：「按不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞基法第16條第1項規定期間預告雇主，勞基法第15條第2項定有明文。…又於勞工終止勞動契約之情形，預告期間乃係基於保障雇主立場，避免人力交接不足而設，如雇主與勞工約定較短之預告期間，或由雇主於一定期間內提前核准勞工之離職申請，應認雇主自願拋棄較長預告期間之利益，且無礙於勞工離職之意願，應無悖於勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項之規範意旨。」
（二）且參酌臺灣彰化地方法院107年度彰勞簡字第12號民事判決：「預告期間制度，目的在使被終止勞動契約之一方因相對人終止勞動契約時，有足夠時間可安排工作之調整和因應。又於勞工終止勞動契約之情形，預告期間乃係基於保障雇主立場，避免人力交接不足而設，如雇主與勞工約定較短之預告期間，或由雇主於一定期間內提前核准勞工之離職申請，應認雇主自願拋棄較長預告期間之利益，且無礙於勞工離職之意願，應無悖於勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項之規範意旨。是上開預告期間之縮短，並無礙原告自願離職之意願，難認被告公司違法解雇原告。」
（三）因此，依前揭實務見解，法令課與勞工離職時預告期間之目的，是為使雇主有足夠時間可安排工作之調整和因應，從而，若雇主願意減輕勞工所擔負的義務，而自願拋棄較長預告期間之利益，則為法所允許，並不因此違反勞基法第16條之規定。
三、約定雇主終止所需的預告期間，較法令要求長：O
（一）臺灣高等法院107年度勞上字第27號民事判決：「反之，苟具有法定終止契約事由，縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告，依同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」。則雇主未經預告而逕行解雇勞工者，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響（司法院78年2月25日第十四期司法業務研究會期研究意見參照）。查XX航空於105年11月22日公告停飛並預告終止兩造間勞動契約，本應依系爭契約第15條第1項保留3個月之預告期間，惟XX航空於105年12月12日即終止兩造間勞動契約，僅留20日預告期間，雖短於兩造預告期間3個月之約定，揆諸前揭研究意見，仍生終止契約之效力，成威等3人主張應至106年2月22日生終止效力云云，即無可採。又系爭契約雖未約定未依第15條第1項預告期間終止契約，XX航空應負擔何種責任，然系爭契約第18條第2項既約定：『本契約書如有未盡事由，除得經雙方同意後以書面訂定外，雙方應本於誠信原則及中華民國相關法令辦理』（見湖勞調卷第23、33、43頁），故可回歸勞基法第16條第3項之規定，由XX航空給付短少70日預告期間之工資。」。
（二）臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第220號民事判決：「…上開預告期間，乃勞動基準法基於保障勞工權益之最低標準規定，換言之，倘勞雇間就預告期間之約定優於勞動基準法之上開規定者，自當適用勞雇間之約定自明。本件兩造均不爭執就預告期間之約定為8週(即56日)，已優於勞動基準法之最低標準，故自當以兩造之約定為準。查，原告之平均工資為13萬3,435元，已如前述，則被告應給付原告預告期間之工資應為24萬9,079元【計算式：133,435÷30×56＝249,079】。」
（三）因此，實務上認為，約定雇主終止勞動契約時，負有較法令長之預告期間，對勞工更為有利，而屬優於法令之約定，從而有效。此時，若雇主未遵守所約定之預告期間，而提前終止勞動契約時，雖不影響終止勞動契約之效力，但仍應就剩餘之預告期間給付預告期間工資，而不以法令所定期間為限。
四、約定雇主終止所需的預告期間，較法令要求短：X
（一）按臺灣高等法院高雄分院102年度勞上易字第21號民事判決：「按『雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三繼續工作三年以上者，於30日前預告之』、『雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資』，勞動基準法第16條第1、2項定有明文。查XX公司依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約，有XX公司出具之離職證明書在卷可稽，且OOO之工作年資自98年3月10日起至101年3月15日止，為3年又6日，則參諸上開規定，XX公司自應於30日前預告終止勞動契約。惟XX公司並未就101年2月16日前已預告終止系爭勞動契約乙節，舉證以實其說，是依勞動基準法第16條第1、2項規定，XX公司自應給付OOO30日預告期間工資即1個月月薪44,060元，而XX公司已於101年4月10日給付33,300元，則XX公司尚應給付預告期間工資差額10,760元（計算式：44,060元－33,300元＝10,760元）。」
（二）臺灣臺北地方法院93年度重勞訴字第4號民事判決：「有關資遣勞工之預告期間，勞基法第十六條已有明定，此項規定核屬強制規定，不得預先拋棄或任由當事人約定推翻，否則即失勞基法為減少資遣對勞工經濟上及生活上之衝擊，明定預告期間，使勞工得預作準備、另謀他職，以保障勞工權益之立法本意。是縱被告抗辯原告已自願拋棄資遣預告期間一節屬實，亦屬違反強制規定而為無效。被告以原告已拋棄資遣預告期，不得再行請求預告期間工資，為無可取。」
（三）由上可知，勞基法第16條預告期間，為保障勞工權益之最低標準，自不得由雙方約定排除，因此若約定雇主資遣或依勞基法第13條終止勞動契約時所需之預告期間，較第16條規定短時，約定即屬無效，其預告期間之認定，則應回歸勞基法第16條規定。此時，雇主若提前終止，則應依勞基法第16條第3項給付預告期間工資。
參、結論：
基於上述說明，延長或縮短勞基法第16條及第15條預告期間是否有效，應回歸勞基法第1條規定認定，亦即應以預告期間延長或縮短，是否有利於勞工為判準。從而，倘若約定對勞工更為不利，而使勞工負擔較法令為重之義務，則該約定牴觸法令，其預告期間自應回歸適用勞基法第16條及第15條規定；反之，若約定有利於勞工，則預告期間延長或縮短之約定即為有效。
綜上說明，將上述結論整理如下表：
【勞基法小教室】－資遣預告期間
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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