HR小妹來解密 
這一題沒有絕對的答案！勞工福利，除工時、休假、請假及職業災害補償規定，都應遵守勞基法及勞動法令之規定，其它不在法令規範的「額外福利」，如：下午茶、商品員工價、運動交誼…，也須依據簽議合約內容為主，若要派企業有意爭取優秀的派遣員工留任，可提供更好的福利可做為吸引人才的獎勵，至於派遣人員該得的「額外福利」，雖不受法令強制規範，但建議仍應稟持公平原則，避免差別待遇哦！

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派遣勞工若欲在所服務的要派企業轉為正職，因受僱的雇主不同（派遣身分的所屬企業為派遣公司），所以年資可不予計算！ 
但如果員工受僱於派遣公司的年資符合給假之資格，通常會根據勞基法第38條規定，因契約終止而未休之日數，應發給工資。我們也建議企業，若覺得該員工派遣期間表現優秀，繼續累計員工之前派遣的服務年資，可提昇員工續任就職的意願！

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即便是派遣員工，一樣受勞基法保障工作權益，依據勞基法第9條規定，派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約，應為不定期契約。不定期契約是指，雇主與勞工簽訂合約「沒有期限」，除非被裁員或自動離職，否則雇主不可以任意解雇。

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雇主若欲資遣員工須符合勞基法第11條、第13條但書所規定的法定事由才能成立，並須依勞基法第16條及第17條之規定，依工作年資提前預告員工，並給付資遣費，94年7月1日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」，計算方式：依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給付，最高以發給6個月平均工資為限。

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勞基法第63-1條有明確的說明，要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣單位連帶負雇主應付的職業災害補償責任或賠償。

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當勞資雙方發生爭議時，只要損及派遣員工權益時，皆可提供具體事實與訴求向當地勞工行政主管機關(勞工局、處)申訴處理。此外，2020年甫上路的勞動事件法第2條第一項也擴大說明：基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議，皆可申訴處理，對象也包含勞動派遣等傳統訴訟之類型。一旦派遣員工與其任職的要派企業發生勞資糾紛或爭議的時候，做為雇主方的派遣公司也須協調雙方問題，保障勞工權益，因此答案應屬派遣公司與要派企業皆須負連帶責任哦！

本文由   360d才庫事業群   授權轉載

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