▲【宇恒週報】「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」停止適用之影響與因應。圖片來源：freepik，CC Licensed，經編輯後製。

文／沈以軒律師

「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」（下稱「值日夜注意事項」）將於111年1月1日停止適用。雖是勞動部早於108年3月11日修正時，即已預告停止適用，然隨著停止適用期日將屆、加上媒體以「值日夜班須給付加班費」之聳動標題報導，仍引起雇主及人資夥伴們的關注。究竟「值日夜注意事項」停止適用之影響範圍為何？哪些工作職務類型應特別留意與後續因應？本期週報將加以解析。

一、雇主已認屬工作時間之時段，本與「值日夜注意事項」無涉

值日夜注意事項第1點：「本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。」

由前揭條文觀之，「值日夜注意事項」主要在處理勞務密度極低、從事非勞動契約所約定之戒備留意性質工作、多數時間處於等候提供勞務的狀況，亦即雇主欲認「等候提供勞務期間」非屬工作時間之狀況。相反的，只要雇主已承認屬工作時間（包括正常工時與延長工時），不論名稱為日班、夜班、輪班、值班，皆與「值日夜注意事項」無涉，不受本次停止適用之影響。（可另參閱第56期【宇恒週報】假「值日夜」之名，行「加班」之實 ─ 以近期行政訴訟判決觀察為中心）。

二、「等候提供勞務期間」之法院實務判斷處理方式

針對「等待提供勞務期間」是否屬工作時間的爭議，法院實務判決多未以「值日夜注意事項」為據，而是引用學者參酌德國學說加以判斷（如臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第33號民事判決、臺北高等行政法院109年度簡上字第47號判決、臺灣高等法院104年度重勞上更(一)字第7號民事判決等），即依勞工提出勞務高低程度，將工作時間區分為：

1.實際從事工作之時間，為勞基法第4章之工作時間。

2.備勤時間：

雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。簡單來說，備勤時間只是指勞工在「放鬆的狀態、保持清醒注意力的時間」，強調只是朝向實際提供勞務的一種中間狀態；故勞工仍必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務；例如客服人員、電話接線人員。鑑於其高度的注意義務與勞務提供的密度，與實際上提供勞務極為接近，被認定屬工作時間，最無爭議。

3.待命時間：

勞工雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務。且由於合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務係屬例外。在此，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，似屬難免。即待命時間雖然不要求勞工必須隨時保持清醒注意力，但是為營業與生產之目的，仍要求勞工必須停留於廠場內或外的特定地點，以便於必要時提供充分的勞動力。

但由於有相當高的機率，並無須勞工實際提供勞務，因此基本上並無必要限制其活動（例如值日/夜的由來）。在此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低，學說及實務見解仍多認為屬於工作時間（備註：此處請留意，縱使德國的「待命時間」原則上被視為工作時間加以處理；但就工資額度的問題，則否，雇主得給予較低的工資。但這種「工時認定」與「加班費給予標準」脫勾解釋的方向，在我國應無法比照辦理）。