公司進行併購時，對於不留用之勞工，應否履行安置義務？
3.在司法判決實務上，最高法院109年度台上字第1396號判決即持前述見解:「按企業併購法第17條第1 項規定：「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約」，如解為企業併購時，新舊事業享有片面商定留用權，將破壞解僱原因法定原則，且此商定留任權仍屬資遣解僱型態之一，自應參酌勞基法第11條關於賦予雇主終止勞動契約權限規定，及民法權利濫用法理。雇主依勞基法第11條第4 款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有公司法明定關係企業（公司法第369條之1規定）之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。
查璟豐公司於106年依企業併購法進行分割，林仲義屬未經留用之勞工，璟豐公司依企業併購法第17條第1項、勞基法第11條第4款及第16條規定，於106年12月24 日終止系爭契約，固為原審所確定，惟依璟豐公司提出106年6月28日股東會決議、璟鋒工業董事會紀錄、分割計畫書，可知璟豐公司轉型為投資公司，並將公司所營事業，包括螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘等製品製造業、機械設備製造業、航空器及其零件製造業、模具製造業等，以分割方式移轉予該公司之子公司璟鋒工業股份有限公司（下稱璟鋒公司），藉此提昇管理效能、整合集團資源運用，並經璟鋒公司董事會決議通過受讓分割案，是璟豐公司係將其獨立營運之主要營業讓與既存之璟鋒公司。璟豐公司與璟鋒公司間是否為公司法第369條之1規定之關係企業？該二公司是否均無適當工作可供安置林仲義？均與璟豐公司可否依勞基法第11條第4 款規定終止系爭契約所關頗切。
原審未遑深究，遽認璟豐公司終止系爭契約合法，林仲義就年終獎金、員工紅利及公司提撥金僅得請求至106年6月24日止云云，自有可議。」是公司如確有併購之事實，惟原雇主或與原雇主具有實體同一性之法人有適當工作可供安置時，新舊雇主應採取安置其適當工作，以保障勞工工作權，而非以違反解僱最後手段性原則逕予不留用，逕予不留用有違誠信原則，且屬權利濫用。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
想知道更多好文請看：
留用勞工於企業併購前已取得之特別休假或加班補休，舊雇主有無結算發給工資之義務？
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
