▲勞工未向雇主為終止契約意思表示，並通知續上班，雇主應否給付工資？(Photo by frank mckenna on Unsplash)

文／勞資雙贏董事長簡文成

問題：勞工未向雇主為終止契約意思表示，並通知續上班，雇主應否給付工資？

• 回覆：

1.就勞工終止契約方式，於勞動基準法未有規範，而民法第258條及第263條分別規定:「解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。契約當事人之一方有數人者，前項意思表示，應由其全體或向其全體為之。解除契約之意思表示，不得撤銷。」、「第二百五十八條及第二百六十條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。」

又當勞工決定不繼續勞動契約，而向雇主提出辭職之意思表示者，以其意思表示讓相對人了解、或以意思表示之通知達到相對人時，即發生效力，此觀之民法第94條:「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」及民法第95條第1項「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知到達相對人時發生效力」自明，且勞工向雇主提出辭職之意思表示，有使雙方勞動關係隨即終止之效力。

2.另，勞工終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。故勞工向雇主表示自請離職時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院93年度台上字第2528號、98年度2381號、100年度第170號民事判決意旨參照）。再者，經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權，或稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人，公司法第31條第2項及民法第553條第1項亦有規定，因此，勞工向僱用公司或商號之經理為辭職意思表示，此終止勞動契約之對話意思表示，為經理人了解時，發生效力;如係提出辭職書，此終止勞動契約之非對話意思表示，以通知達到該公司、行號，發生效力。

3.其次，勞工未向雇主為終止契約意思表示，並通知續上班，基於民法第234條:「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」、民法第235條但書:「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」及民法第487條規定:「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」等規定，勞工無須補服勞務，仍得請求雇主發給工資，

有臺灣高等法院臺中分院100年度勞上易字第17號判決:「經查，99年2月28日為星期日，當日共有包括被上訴人在內之3名全職人員及5名非全職人員共8人齊聚崗哨討論薪資問題，此據被上訴人邱○芫陳述明確。複參酌證人張○元於原審證述：「邱○芫打電話之前，以及在打電話中，有人提到說這樣的薪水還做嗎？有人說不做了，有人沒表態」、「當場大家聽到這句話，就沒有心要繼續做。我們也透過邱○芫跟上訴人公司講，我們不要做了。當時，是有些人明確說自己不要做，有人說不要做，就大家一起不要做」，及證人張○燦證稱：「但我們的用意不是表示要離職，只是在抗議薪資太低，要求協調」之證詞，足徵當時在場之8位員工中，僅部分員工明白表示離職之意思，其餘則未表示意見，並非全體一致均表明離職之意思。

證人張○元首揭證詞中所謂「我們透過邱○芫跟上訴人公司講我們不要做了」應係指明白表示離職意思之員工而言，當可認定。而上訴人既未能舉證證明被上訴人等3人確屬明白表示離職意思之員工之一，則徒以證人前揭證詞遽認被上訴人已於99年2月28日表明自願離職之意思，即難採信。又上訴人公司8名員工係因薪資落差而推由領班即被上訴人邱○芫於99年2月28日以電話向上訴人為反應，此據證人張○元證述：「因為上開工作地點的保全工作，在上訴人接手後，薪資和之前安泰公司及中陽公司不一樣。經由領班，就是被上訴人邱○芫打電話給公司反映」，證人張○燦亦證稱：「當天為了薪資問題，當時上訴人公司無人在場，上訴人公司和吊神山的保全人員由領班邱○芫在大峽谷這邊彼此以電話聯絡」等語明確。

足認被上訴人邱○芫與上訴人電話聯繫之目的自始即與離職無關。加以離職乙事涉及家庭生計問題，各人均有不同之考量，驟然間應無達成共識之可能，則上訴人辯稱包括被上訴人在內之8名員工授權被上訴人邱○芫為離職之意思表示等語，亦難認真實。故上訴人辯稱被上訴人為自願離職等語，為無理由。...