臉書、Google這樣挑員工》結構化面試法
亞馬遜》要求忠實呈現自我
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在亞馬遜(Amazon)，隨著加州、紐約及費城等州與城市立法禁止雇主詢問求職者過往薪資，這家電商龍頭也在1月加入臉書與Google等企業的行列，且禁令範圍擴及全美員工。亞馬遜負責聘僱的人資主管帕蔻(Miriam Park)指出，亞馬遜重視的是「忠實呈現自我」這個特質，求職者必須表現出自己的特質，而非公司希望求職者呈現的樣貌。
帕蔻說，為了幫助公司成長，亞馬遜負責面談的人資必須了解求職者的真實個性，求職者會先經歷線上評估與電話訪問這兩關，才會進入面對面的面談，面談聚焦於求職者的軟硬實力，以及在不同情境下的處事方式，亞馬遜想找的是符合公司信念的人，這些信念包括重視消費者、好奇及大格局思考等。
找主管秘招 界定搜尋生態
曾在消費電子大廠蘋果(Apple)協助招募零售與行銷人才、並且在iPod還沒問世時就協助打造iPad產品團隊的蕾汀(Jennifer Retting)建議，企業在找尋主管前，與其花大錢請獵人頭公司幫忙找到正確人選，若能先對想找的位置角色進行各種深度調查，更要深入研究這個主管所要扮演的角色。掌握自己想找的人才樣貌，找起人來將事半功倍。
蕾汀指出，企業在開出主管缺時，要問的問題遠不只是「哪種人適合擔任這個職位」，而是要想得更多。她建議，企業應該先自問10個問題：
1. 我們為什麼要開這個主管缺？
2. 我們希望這個主管缺帶領公司朝哪個方向走？
3. 為什麼現在這個主管的任務對我們這麼重要？
4. 這個主管的角色跟現有領導階層互動方式為何？
5. 這個主管對副總裁、營運長及法務長等其他主管的意義為何？
6. 這個主管頭半年要做什麼程度才算成功？頭一年的表現要如何才算成功？
7. 業界有誰能做好這個工作？新聞報導裡有潛在人選嗎？
8. 我們想學習的是哪些公司？這些公司是怎麼做到的？
9. 哪些公司有明確符合這個職位的人才？
10.這位理想人選過去職涯必須先辦到哪些事情？
蕾汀說，若能回答出這些問題，不只能在找人前先掌握要找的人選輪廓，也能設定對這位人選未來表現的預期，更能在向股東求援時說服股東接受。她說，若詢問團隊成員有哪些理想人選，這些成員可能會想到自己認識的實際人選，但這又會使遴選範圍過於狹隘，初期應儘量避免，而先回答這些問題能擴增思維廣度，例如：若需要引領公司掛牌上市的主管，那麼或許能從過去5年曾掛牌上市的企業挖角。
蕾汀指出，尋覓主管人選的第1個目標，就是發展並界定搜尋範圍的生態系，例如：針對產業、企業、品牌、組織、職銜及地點等類別，界定想尋覓的人才特質；接著就是培養新關係，跟非常了解該領域的各種人聊聊，諸如企業執行長、大學教授等，並與這群人保持聯繫，以獲得自己可能不認識的潛在名單，然後再慢慢縮短名單長度，找到正確且有意跳槽的人選。
作者 ─ 林國方 / 能力雜誌
