三、基於事變原因停止例假、國定假日、特別休假等假日，應加倍發給工資並於7日內補假休息，且須於事後24小時內報請主管機關核備：

（一）勞動部109年3月20日勞動條3字第1090050303號函第4點：「另依勞動基準法第40條規定：『因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。』。至本條項之特殊加班規定所得運用之『假日』，僅指包括『國定假日』、『特別休假』及『例假』。雇主在符合『天災、事變或突發事件』之法定要件下，得停止勞工假日，要求勞工繼續工作，其當日延長工作時間連同正常工作時間，得不受1日不得超過12小時之限制，且其延長工作時間得不併入1個月不得超過46小時之限度計算。惟雇主仍應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。至停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。所稱事後補假休息，係指依各該停止之假期分別補假休息，其補假日數與停止假期之日數相同，且各該補假至遲於各該日工作結束後7日內為之；至補假休息期間工資照給。」

（二）應予注意者，勞基法第40條包括例假、國定假日與特別休假。然而勞資雙方合意於後二者假日加班或調移，本屬適法；因此本條例外情形之最有實益部分，仍係賦予雇主得使勞工於例假日出勤。反之，若不符本條要件時，縱經勞資雙方合意，仍不得於例假日出勤。

（三）勞基法實際上並未明文規定上述特殊出勤之補假期限，而係經主管機關於上開函釋明白揭示「各該日工作結束後7日內」為之。亦即起算時點乃自個別假期分開起算，且應於7日內為之。夥伴們應特別注意此處所設期限，且補假日數亦應與停止假期日數相當。

（四）停止假期之出勤工資，應加倍發給；補假休息期日則應工資照給。

（五）雇主應於停止假期事後24小時內，報請主管機關備查。

四、過勞定義並未因此變更，雇主仍應注意避免勞工過勞：

（一）勞動部109年3月20日勞動條3字第1090050303號函第5點：「另為預防勞工過勞，職業安全衛生法第6條第2項明定『過勞預防條款』，當雇主使勞工從事輪班、夜間工作及長時間工作，應妥為規劃並採取必要之安全措施，並已公告『異常工作負荷促發疾病預防指引』及『職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引』，提供業界推動過勞預防之參考與運用。」

（二）應予注意者，目前實務上判斷勞工是否過勞之工作時數標準，通常係依「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」規定，其中針對「短期工作過重」判斷上，須考量「發病當時至前一天的期間是否特別長時間過度勞動」、「發病前約1週內是否常態性長時間勞動」等因素。另針對「長期工作過重」，則須評估「發病前1個月之加班時數是否超過100小時，或前2至6個月內之前2、3、4、5、6個月之任一期間的月平均加班時數是否超過80小時」。

（三）因此，即便符合事變之要件而可鬆綁「七休一」和「延長工時上限」等限制，主管機關仍不因此放寬過勞定義。有鑑於鬆綁情況下，確實會造成勞工無論在短期或是長期工作之較重負荷，是以雇主仍應盡量避免，且嚴格審視其採用上之必要性。

工資受全額給付之保障，不得任意以工作規則進行罰扣！

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本文由 沈以軒律師 授權轉載。

圖片來源：freepik

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