『曹新南專欄』資遣員工注意事項
十四、做好交接
在相關法令裡面,並沒有工作交接的規定,而依每家公司、每個職位、不同年資狀況不同,是否需要交接,或交接時間長短也不一定。
實況是,當勞工被預告資遣時,心理上絕大多數都不能適應的,也鮮少有會完整將自己工作事項完整列出,並教導給下一位要接任的同事的。
所以在公司的管理制度上,應該就要落實掌握每一位同仁的工作資訊,才是最確實的做法,不管是新任的同事,或是直接由主管交接,或是預防離職同事把資料帶出、刪除等,都是平日就要做的控管工作。
當然,我們可以在勞動契約與工作規則中,載明員工離職都有交接義務。但是,不管員工有無完整交接,都不能因此扣住應發薪資,否則會違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工。」規定。
十五、離職面談
不管是員工自請離職,或是資遣,離職面談都是有必要的,這有助於了解實際狀況,做為之後招募條件調整,或組織內管理制度改善依據。更重要的是,透過離職面談與被資遣員工懇談,化解不滿,這也是雇主品牌的一部分。
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十六、留下紀錄
不管是資遣,或是解雇,都或多或少有可能因此產生爭議,勞工在職時隱忍未發者,可能在離職後整個爆出來。
包含資遣是否合法、加班有無依法給予加班費、特休有無給予、勞健保有無以多報少等等,都有可能會因此在事後,向主管機關提起勞資爭議。
所以最穩妥的做法,例如要依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」予以資遣,前文提過,必須符合「解僱最後手段性原則」,因此,資遣前的考核紀錄、輔導紀錄、教育訓練記錄、調職或懲處記錄等等,就是很重要的依據了。
十七、結語
實務與法理是有差距的,在不同的公司,有不同的企業文化,勞資雙方的分手,通常是不愉快的。有的狀況,是用人主管直接請人離開,讓HR處理程序;也有的情形是,用人主管直接擺明希望不要看到某人,要HR出來坦。
不管狀況如何,在符合法令的前提下,讓分手分得漂亮,是HR的基本修練。
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文/曹新南 <看更多我的文章