『曹新南專欄』資遣員工注意事項
二、解僱最後手段性原則
最後手段性原則除了運用在勞動基準法第12條的解僱之外，還有勞動基準法第11條第5款的「確不能勝任工作」，可說是雇主最常用的資遣條款，第12條與第11條這一款必須要注意也必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是雇主已經用盡一切手段，都無法改善，最後不得不採用資遣做為最後手段。
理想上，最好是有明確的職務說明，職責要求，及依職務說明書而有的工作目標，並以此做為考核標準。考核不佳有相關的輔導做為、教育訓練或改善計畫，輔以相關的懲戒或調職處分，均無法達到效果，才可能進行資遣。
實務上，當然未必如此美好，多數公司未必有完善的考核制度，可能只是老闆或雇主覺得某位員工不適任，就要請人離開。但這種時候，也應有明確的協助、輔導等相關記錄，才能依勞動基準法第11條第5款予以資遣。
有關「解僱最後手段性原則」，以此為關鍵字搜尋司法院判決系統，多不勝數，光是最高法院就有49筆之多，以下摘錄一份判決供大家參考：
第65行 ：
又勞動基準法第十一條第五款所謂「確不能勝任工作」，係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成。第按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則。
這裡還提到，有關「確不能勝任工作」的認定，還包含了能力等客觀因素，或是是否故意怠惰的主觀因素，也就是是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形。
三、若因業務性質變更資遣，雇主應先完成安置義務
勞動基準法第11條第4款事由：業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
這裡在法院實務審理中，甚至會看公司該部份的歷年營業額與員工人數，及相關的證據，先確認是否真的業務性質變更，而且必須要減少人數。
有實例是公司一方面用此款資遣，一方面又在招募同性質勞工的，這樣都是不行的。而即使是真的有必要減少勞工，進一步會看，雇主是否有協助員工以調職或其他方式設法留用員工，當然，這調職也必須符合勞動基準法第10-1條的規定，這些動作都做了，才算是完成雇主安置義務。
