文／KC

陳家聲教授的提問：

台灣人資越做越小，企業也越做越小！到底是企業越做越小，而人資也越做越小？

何者為真？請教眾長老們？解我疑惑！

這個問題讓我的感觸很深，原因是做了人資20多年，經歷科技業、傳統產業控股，也做過國內的管理顧問，待過全球四大之一的事務所顧問輔導，我想的就是找出這個問題的癥結到底在哪裡？

擔任人資的人，看到這個問題，一定滿肚子苦水，然而除了人資以外的，小自部門主管，大至企業老板，可能卻對人資滿肚的抱怨，但我想先問問，我們同不同意，人資這個角色，理論上，它在企業中應該是有個超然，且獨立的角色？甚至在法律上，它是被認定為”第三類雇主”。
 

何為第三類雇主？我們必須要了解：「代表事業主處理有關勞工事務之人，就是第三類雇主，做錯了，有的是行政罰鍰，但有的是刑事罪，不得不小心為之」。千萬別懷疑，我之中就有前同事，被檢察官叫去問話，他就陷入兩難，全盤出清，等於對老板不利，保全自己；部份呈現，可能保了老板，但自己就麻煩了。

但你我都知道，在我們都認為經營企業要合法的同時，實際上以現行法令，若要做到百分百的不違法，企業將會提升非常多的成本。

如果，你能同意我前述所說的，那麼我的回應是，這些都是我們定義的HRM的範疇，我再定義一下HRM+HRD

HRM：

偏屬於人力資源管理的範疇，大概偏向，法令規範，徵聘任用，薪酬績效管理，出缺勤管理等日常作業，這些許多在企業主管或經營者，屬於不想碰，也不喜歡碰的事務。
 

但注意到了嗎？政府這幾年，偏偏愈來愈在勞工法令上投入更多的心力管制。台灣大部份的人資，在時間，人力有限的情況下，又必須擔心自己對外可能必須擔負起法律上的責任，對內又沒人能支持自己的情況下，就必須花更多的心力投入於此。

而我把它定義，這類的內部經營管理的制度問題，都屬於防守型的企業經營管理戰略。

HRD

相較於HRM這類型的防守型戰略，HRD則自然有更多更寬廣的發揮，舉凡培訓發展，接班人，組織能力體系的建構提升，與問題的降低，與管理”風險管理”，它也可能比較偏屬關注人的議題，它也被包括了更多的戰略規劃的議題在內，談組織變革，一定直接連結到戰略層次的HRD，在落地的過程，也必須整合HRM。
 

問題是，台灣企業要投入這些資源管理的同時，其實要找這類好的人力資源管理人才成本是不低的，而這樣人才的養成，其實也相對困難，大部份一定要有舞台的發揮，甚至這些人才，很多自我規劃的想法。

15、20年前，在大國崛起初期前，台灣科技業確實經歷過人力資源相對活躍的階段，我也經歷過那個階段，我們擁有很多實驗的機會，不論管理授權，經費，內部信任機制，都足以讓人資做到一定的發揮。而過程中，我們也同步在學習經營管理。那個年代，園區整體是向前走的。