事業單位可否動軏主張無故意或無過失之主觀犯意，免除行政罰？｜沈以軒專欄
（三）抗辯理由：行政機關未具體舉證雇主有故意或過失，即應撤銷原處分（不得免罰）
衡酌被告於本院審理中雖先稱其實施勞動檢查不會去認定原告出於故意或過失，因為原告就是違法之行為，又稱原告係過失違章行為，惟嗣則提出更正，陳稱其係依據原告事業單位之規模，以及行業特性春節營運會達到高峰，加上原告已經第2次違法，影響勞工之人數，原告應係故意違反該規定。因為春節營運來客數一定比平時高，整天都在高峰，此係原告可預期，而依據原告幾乎每家店勞工超時都非常明確，這樣全省一致管理方式，可以合理推論原告都用這樣方式處理當天營運量，顯然故意成分比較高等語，足徵被告對於本件原告之違章行為，顯係認定原告主觀上係出於預見違章事實之發生，且其發生不違背本意，而任其發生之間接故意(高雄高等行政法院104年訴字第473號判決及最高行政法院105年裁字第912號判決裁定）。
（四）抗辯理由：部分工時勞工不能採變形工時之函釋係在違法事實發生後，始公告之（得免罰）
關於部分工時之勞工是否得適用彈性工時制度？法規範確有不明確處，且在103年11月5日勞動部發佈系爭函釋前，實務上亦非無歧異見解，雖系爭函釋發佈後，依前開說明，在法規範上可解為：部分工時之勞工不得適用「彈性工時制度」，而可認原告之行為客觀上違反勞動基準法第24條規定，惟主觀上難認原告有何故意過失；縱原告之選擇傾向有利於己之見解而嗣後成為違法，仍屬無期待可能性而應阻卻其責任成立(最高行政法院106年判字第269號及臺北高等行政法院106年訴更一字第42號判決）。
四、結語
業如前述，受裁處人雖得以無故意或過失之「主觀」犯意，主張其「無可非難性」，而就「客觀」違法事實免予處罰，然觀行政法院實務案例，真正能以行政罰法第7條規定成功抗辯，免予處罰者，屈指可數。
較有機會為行政法院所採者，應係侷限於法律規範內容不明確，而致使實務上存有多處歧異見解之案例，方有前開條文之極度例外適用哦。
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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