委任或僱傭沒有區分清楚

企業進用的人員，到底是僱用勞工還是委任經理人，在法律效果上完全不同。

如果應該是用委任契約關係的經理人，卻用適用於勞工身分的僱傭契約簽約，發生爭議時，經理人很可能主張自己是勞工的身分。

反之，如果進用人員明明是勞工身分，雇主卻以委任或其他契約關係與之簽約，因為法院都是實質認定，不會因為名稱是委任契約或其他勞務契約就否定員工的勞工身分，一旦進行訴訟，雇主不一定能夠站得住腳。

所以區分各種勞務契約的性質，包括僱傭、委任、承攬等，權利義務完全不同，而不是以名稱做形式認定就好，相關負責的人資同仁必須要有基本的勞動法知識，才能做出正確嚴謹的區別。

試用期亂用一通

由於現行勞動基準法並無試用期之規定，所以很多企業人資人員誤以為試用期不合法，殊不知最高法院判決已經明白肯定試用期的合法性，勞委會也以函釋肯定基於契約自由原則，勞雇雙方得約定試用期。

試用期對於勞資雙方都是重要的約定，自雇主而言，短短的面試並不能確定求職者是否真能勝任工作，經過一段時間的試用期，在職場上真正實際操作，才能看出新進人員的工作態度及專業能力，所以試用期有其存在的必要性及正當理由。

從新進員工的角度而言，試用期也可以測試自己是否能夠適應企業文化的緩衝期，也就是員工也在測試雇主的就業環境是否真的如招募時宣稱的條件符合。

但試用期可以約定多久？試用期間雇主必須要注意哪些事項？試用期員工與正式員工的權利義務有什麼區別？試用期是否須白紙黑字約定？試用期屆滿可否再延長試用期？這些問題都是雇主以試用期檢視新進人員工作能力時，必須要先考量的問題。

不按時召開勞資會議

很多公司從來沒有選出過勞資會議代表送主管機關核備，更沒有意識到法令規定每三個月必須召開至少一次勞資會議。

事實上無論企業大小，員工人數多寡，依勞動基準法第30、32、49條的規定，都必須召開勞資會議，才能夠合法加班、讓女性員工夜間工作以及跟著政府辦公行事曆上班。很多公司人資人員誤以為，只要加班有給加班費，遵守工時上限，一切就合法。

如果企業沒有召開勞資會議決議通過，就讓員工加班，或是讓女性員工在晚上10點到凌晨6點的時段內工作，或是跟著政府辦公行事曆出勤，實際上實施8週變形工時，挪移休息日形成連續假期，再用隔週或前一週禮拜六補班，如經員工申訴勞檢查獲的話，可能被主管機關依勞基法第79條規定處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

不簽訂完整的勞動契約

勞動基準法沒有規定勞動契約一定要簽訂書面，但沒有書面的話，勞資互動一切依據勞基法規範。勞動基準法施行細則第 7 條則規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：

一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及退休。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
七、安全衛生。
八、勞工教育及訓練。
九、福利。
十、災害補償及一般傷病補助。
十一、應遵守之紀律。
十二、獎懲。
十三、其他勞資權利義務有關事項。

所以如果雇主未跟勞工簽訂書面契約，勞動契約關係仍然成立生效，但雇主若想要求員工遵守職場上的紀律，對於不遵守者施以懲處，沒有書面的勞動契約，根本沒有依據。

更不要說如果勞工違反勞動契約情節重大，雇主認為已經無法再維持雙方間的契約關係，想要開除員工終止契約，沒有事先以書面把勞工應遵守特定重要事項約定清楚，可能無法依據勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約開除員工，這樣子的解僱恐怕會有適法性的問題，員工不服氣提起確認僱傭關係訴訟的話，雇主恐怕有很高的敗訴風險。