幸福企業的背後真相其實勞資糾紛頻傳？起始點原來是進用這類人資！
不擬定工作規則送主管機關核備並公告
依照勞基法70條規定，僱用勞工人數在30人以上的雇主，必須要訂立工作規則送主管機關核備並公開揭示，違反的話，依同法第79條規定，裁處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
訂立工作規則，不只是雇主的法定義務，跟前面提到書面的勞動契約一樣，如果沒有工作規則，許多雇主要求員工遵守的紀律規範，就沒有根據，就算雇主認為員工違反天條，抵觸公司核心價值的紅線，也沒有辦法依照勞基法第12條第1項第4款規定解雇開除員工。
沒有完備的出勤紀錄
出勤紀錄是企業勞動法令遵循的基礎。依勞基法第30條第5、6項規定，雇主有義務置備勞工出勤紀錄，並應逐日記載至分鐘。勞動事件法第38條更有關於工時推定之規定。
換言之，若雇主沒有如實記載員工出勤時間，面臨勞檢時一定過不了關，依勞基法79條規定，會被裁處9萬元至45萬元罰鍰。萬一員工提起訴訟請求加班費，雇主又沒有辦法提出出勤紀錄，或是提出的出勤紀錄跟員工實際工作時間不符時，將有高度敗訴的風險。
工資及恩惠性給予沒有明確區別
勞動基準法第2條第3款及施行細則第10條關於工資及非工資之各項給予，固然有所規範，但因勞動事件法第37條之工資推定條款，將雇主否認某項給付之性質為工資時之舉證責任，規定由雇主舉反證證明。
因此雇主給予員工年終獎金、三節獎金及子女教育補助費、出差費用時，若沒有明確聲明或約定，都會被推定為是工資的性質，從而使雇主的勞工退休準備金提撥、加班費的計算、資遣費及舊制退休金之平均工資金額都會同步墊高。
雇主若不就所有給付員工之金錢，逐項仔細檢視，並給予明確約定或聲明，一旦勞工對雇主提起訴訟，雇主將處於無法舉證推翻工資推定之窘境。
沒有嚴謹完善的解僱程序
在雇主解僱員工的時候，是最容易發生勞資糾紛的場合。但很多企業主誤以為只要有付資遣費，雇主認為勞工不適合繼續待在公司，就可以片面解僱勞工，請勞工離開，這完全是對勞基法的錯誤認知。
依照法院的判決，法院要求雇主在解僱勞工時，有義務要明確告知解僱所依據的法條規定及理由，且一旦告知解僱理由之後就不能隨意變更，並且要符合解雇最後手段性原則。
以上解僱程序只要有瑕疵，勞工不服雇主解雇決定，依照勞動事件法提起勞資爭議訴訟，將會讓雇主處於高度敗訴的風險，甚至不用等法院判決，勞工就可以依據勞動事件法第19條規定聲請繼續雇用之定暫時狀態處分，一旦法院准許，可能形成雇主被迫繼續雇用勞工給付薪水，勞工一邊幫雇主工作繼續領薪水，一邊與雇主進行訴訟的尷尬狀態，此時雇主將處於絕對劣勢。
員工可以好好利用上述勞動法遵弱點打造幸福企業
除了上述企業勞動法令遵循的缺失外，其他諸如高薪低報、缺少職場性騷擾及職場不法侵害（霸凌）處理機制、營業秘密管理未落實、智慧財產權約定不健全、調動制度不完備、誤解並濫用責任制等，都會在台灣現行勞動法令環境下，讓企業面對勞檢難以過關的處境。要是勞工進一步提起勞動事件訴訟，雇主有很大的敗訴機率，只好接受勞方的要求。
企業主主動遵守勞動法令建立幸福企業，才是勞資雙贏的最佳模式。但若企業主無心甚至無知，只好任由員工主張行使權利的方式被動達成，但這樣心不甘情不願形成的「幸福企業」，往往是勞資雙輸的局面。
因此，企業主平時就主動檢視企業內部的勞動法遵文化，積極遵循法令規範，會比被勞檢甚至被告進法院之後才亡羊補牢來得理想。
升遷後發現員工無法勝任？切記二次調職須符合勞基法這「調動5原則」！
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