置頂
你以為「招募」只是人資的工作？別再全部推給HR了！
所以從以上的例子可以發現，招募真的不是光靠人資人員刊登職缺，做履歷表篩選，裡面其實牽扯很多值得觀察和分析的內容，同時招募不想要浪費時間，就要對於細節用心調整和觀察。
最後對人資招募的功能的確要有期待和支持，但是不是無限擴張，人資不是通才，除了可以對個人特質或是工作經歷與職缺內容適配性做建議外，針對專業還是要靠用人單位的主管認真去評估，之前寫過很多文章內容都在強調此部分，當然人資可以思考如何從面試過程中越來越了解如何去評估專業，單位要的人是要有哪些特質和工作經驗，以給予用人主管最懇切的建議和輔助。
同時用人單位對於人資的建議要能敞開心胸的接受，很多時候不要因為急或是對求職者先有偏好或偏惡，而對建議打折，有多項的資訊可以給予用人主管做評估，這樣對於我們想要的人才的模型就會越來越清楚，輪廓越清楚越能讓我們更精準找到適合我們的人。
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◆ 主管老是希望人資可以改變公司但又不要有太大的影響！單靠 HR 就想翻轉公司真的可行？
◆ 人資和用人主管的紛爭始於招募！到底怎樣才能預防意見分歧的情況又發生？
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