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勞資法令

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時事分享

  • 一例一休不能砍掉重練的堅定理由

                  最近一例一休上路以來,負面效應不斷顯現,反對聲浪此起彼落, 但是我們終究發現談論批評反對者多對本制度一知半解,不願花時間理解新制度,為了特定立場或特定目的一謂的批評來博版面,將任何的抱怨或一切的不順利均歸罪於一例一休,很多的理由根本未論及制度本身的核心問題,邏輯上矛盾者更是比比皆是! &n
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  • 一例一休衝擊這麼大嗎?是勞工薪資長期被低估了!

    上個禮拜,我陪著孩子在動物園走著的時候,接到了一通電話。 我看了一下,是一位長我幾歲的朋友,電話寒暄了幾句,他問我,你方便講話嗎? 我想跟你聊聊我要離職的事! 我很訝異的問他,你這樣算中年失業吧!當然,先是被碎念了一下,但也很哀怨地說出他想離職的理由。 朋友有難,動物園比較吵還是得聊! 他待的公司,負責處理一般公司的外帳,但因為今年開始老闆通知,因
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  • 老闆愛罰錢?呂秋遠:並不是老闆愛怎麼規定都行。

                   有兩個學生,因為學校安排建教合作(根據勞基法第64條,部分條文可以準用勞基法),到台中某家烘焙坊工作,因為沒有領到加班費、工作時數太長、又經常被老闆辱罵,因而以簡訊的方式請求離職,但反被老闆請求59萬的損害賠償,包括31天每天1萬元的營業損失,以及28天每天1萬元的精神損害賠償。
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  • 工時太長辭職,結果被雇主提告,這個案子該怎麼處理?

    這是昨天的新聞,其實我的網友們真的是太盡責了,我總共收到了32封訊息,問我怎麼看這個案子,我只能說現在的法令還有雇主敢這麼玩,除非有我們不知情的細節,否則個人覺得雇主難逃法律的裁罰,不過我看完整篇新聞稿,有一個地方我有不同的意見,在最後再與大家分享,我們先來討論這一個主題。 案件內容:   一、勞基法裡面只有「技術生」,並沒有實習生: 先說
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  • 一例一休爭議後的企業人資管理新思維

                      吵了超過一年的勞動基準法修正,隨著立院落槌後,理論上應該落幕了,但為什麼這個議題仍然爭論不休?除了法令的不夠周延外,這部分需要政府盡速在施行細則和過往解釋令重新檢視是否該修正或廢除外,當然對企業人資或企業主來說,所造成的勞動成本增加,勢必排擠其他資源,這才是一時無法適
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  • 這不是勞基法的問題,而是一個「常識」的問題,台鐵大亂鬥的解法何在?

                  大家早啊,今天才是小弟的「開工日」,其實在過年的期間,我雖然沒有寫文章,但手機從沒有停過,上述的新聞也有不少朋友來詢問我的意見,今天的開工文…就以此為主題來與各位分享,不知曾幾何時,勞基法竟然是「淪落」成勞資雙方惡鬥的工具,我為什麼要用這一張主題圖,那是因為台鐵請假事件根本就不是
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  • 若台鐵合法休假發生在貴公司,身為人資的你該如何應對?

                        圖片來源:維基百科  作者: 蒼空 翔 今年春節最大的新聞莫過於,台鐵產業工會在除夕夜至初三發起「依法休假」行動,造成鐵路交通的運輸出現很大的挑戰,不過台鐵最後還是順利渡過此挑戰與危機。 身為人資的你,對於這則新聞應該要密切關注
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  • 破解企業奧步 勞動部9招抵制慣老闆

                         一例一休新制實施,不少企業因加班費提高、特休未休畢需折現等規定,而使用各種方式規避。近日,勞動部為此更新《勞動基準法修法常見問答集》,破解企業使出的奧步!   1、雇主可否將國定假日、休息日與工作日調移 休息日係由
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職場甘苦談

  • 不了解,就不尊重

                  我待過加上總經理只有6位員工的小公司、也待過整棟辦公大樓總計有將近1500位員工的大公司。   在大公司或小公司裡工作,有很多地方都不太相同,其中有一個很有趣的,是大公司的部門本位主義往往比較嚴重。我聽過研發工程師批評行銷業務人員亂開支票給客戶、但是業務人員訴苦說客戶想要有的簡單
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  • 公司不需要負責任的責任制

               我曾經待過一家外商公司,也曾經因為那家公司的派任而短暫地在海外工作過。   當時公司的規定很清楚:某一個層級以下的員工上下班是要打卡的、而某一個層級以上的員工則不需要。上下班需要打卡的員工是有明確的上下班時間的,超過晚上七點鐘不能下班,公司就必須依照當地的勞動法令支付給員工加班費;至於那些不需要打卡的
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  • 心裡話

                每次看到同仁申請離職,自己要去做離職面談,心裡都是很期待可以幫助同仁解決問題讓同仁願意留下來,所以在面談的過程中,總是竭盡所能想問出是何原因要走,然後盡力協助。 但是HR自己會離職嗎 ?離職的原因與其他同仁離開的原因有差別嗎 ?還是一樣?⋯⋯ 如果是一樣的這樣不是等於說自己在做離職面談時其實都是在騙
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  • 人力資源主管常犯的謬誤

                    人力資源主管或HR實務從業人員所抱持的信念,與科學化的累積實證研究結果有那些重大落差?   整理: 孫弘岳 人力資源主管或實務從業人員在規劃與執行人力資源實務時,往往受到許多媒體編輯的主觀性報導、管理顧問的小品文、管理倡銷書或個人認知等因素的影響,對於人
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  • 專案人力資源的價值往往被錯估

                    常設性組織,人力資源被直接歸為固定成本,而也是因為這樣,人你不管怎麼用都是花一樣的錢,就算你省了2.5個人月的時間,但一整年下來我還是要花這麼多錢,但如果我讓你買3萬塊的元件,那等於我全年度的成本就多了3萬,從成本上看是增長的,在凡事講求cost reduction的年代,你這
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  • 人資洗冤錄-公親變事主

          哀~~人資的位子真的很奇妙,所以與主管和員工之間的關係很微妙。 _________________________________________________________________ 主管A:為什麼C員工說我們的規定很多啊? 人資(內心莫名其妙,因為主管你不是很清楚我們的規定嗎?)但是還是婉轉的說:有嗎 ?發生甚麼事?
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  • 想得到器重?先搞清楚老闆要什麼!

                    很多人常問我:「如何能獲得老闆的認同,讓老闆對於HR的信任程度大增?」通常我這樣回答:「只要在不違法與違背良心的情況下,老闆要什麼就給他什麼,自然你就可以獲得老闆的賞識,並且讓HR在公司的地位大幅提升。」   原因很簡單,老闆請你的目的為何?自然是要為他分憂
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  • 人資洗冤錄-談薪資是人資的KPI嗎 ?

                 A主管:我覺得這個人的學經歷,都很好,也很符合公司的發展和需要,惟獨薪資太高了。  人資你問問看願不願意少一些? 嫩嫩人資:少一些?是少多少? A主管:你是人資,說個玩笑話,越少越好不是嗎 ? 嫩嫩人資吐血 B主管:這個人是符合我的需要但是有些經驗比較少,但是我願意讓他
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招募

  • 人資噩夢,月初大逃亡

                                                          甚麼!!人又跑了!!
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  • 薪酬福利的迷思?

                 同仁經常說公司的薪酬福利水準很差,跟他朋友xxx、yyy公司比,簡直是一點競爭力都沒有!HR們就很納悶,明明公司每年都有參考同產業的薪酬報告,福利甚至有些還優於勞基法,大概整體落在P75左右的水準,應該也沒有讓員工這麼天怒人怨吧!   剛好最近公司正在轉型,有一連串關於內
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  • 你就是品牌!談招募人員價值創造

                  天啊!人怎麼這麼難找!到底哪裡才能找到合適的求職者?我想這幾乎是目前所有企業內從事招募工作者的心聲。如果你也有上述困擾,也許你要重新檢視原本企業的招募方式,化被動為主動,才有辦法在人才爭奪戰中勝出。   早期的招募做法,不外乎使用人力平台進行招募,每天只要打開電腦等待求
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  • 履歷表要這樣看

                應徵工作時都會填寫履歷表,履歷表成了篩選求職者的第一道關卡,合理來說我們應該能夠從履歷表中看出求職者的能力與專長,但事實上,有時履歷表與求職者的能力關聯性並不大,兩者間甚至常有很大的落差,那麼履歷表不就沒什麼作用了嗎?當然不是如此,我們還是可以從履歷表中找到些蛛絲馬跡,面試時再加以驗證,就不會被履歷表上的假象
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  • 「內外兼修」的招募行銷術

                 社群當道的時代,要能招募到適當人才,對於企業和招募工作者來說,絕對是一大挑戰。除了人口結構和人員流動的問題,招募工作者所需具備的特質和能力,也是能否完成目標的關鍵。   企業的化妝師,這些技能你不能沒有! 招募工作是企業接觸潛在求職者的第一關,接觸管道及手法技巧,會決定
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  • 甄選的流程設計

                  這大概是二個月前一位網友的提問,不過我覺得身為人力資源工作者,這是一個很值得開專文探討的問題,所以提出來和大家分享一下:如何安排甄選面談的流程?比方說應該是用人單位主管先面談,還是人力資源單位先面談?到底應該是所有人都談完以後,再針對應徵者的表現討論錄取與否,還是先談完的主管可以向還沒有談的
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  • 想留住人才,從報到開始!

                 還記得你第一次當新人的情景嗎?是否是到了新公司後,直接前往單位報到,然後資深同事請你坐到位子上,過一段時間後,主管才來簡單地打招呼,接著請你看一下以往的舊文件,藉此學習工作所需知識;同時因為尚未設置好電腦帳號密碼,因此你只能坐在沒有開機的電腦前,不知所措地待上一整天,甚至連何時可以去上廁所、何時
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  • 為徵才計畫找一個亮點!

           「萬寶華全球就業展望調查」針對台灣2017年4至6月間的聘僱狀況,進行企業訪談,得出就業展望淨值為+24%,與上季持平,相較於去年同期上升3%,顯示景氣好轉,導致企業的用人需求增加。   這並不代表失業率會因而下降,這中間牽涉兩個變數,包括對大環境的觀望、一例一休,以及企業順利招募人才的能力。企業招人能力可以總和在雇主品牌的經營下,究竟如何
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教育訓練

  • 訓練方式要有趣才能有效? 

                   筆者非常贊同訓練絕不能枯燥乏味,或只是教條式的照本宣科,近年觀察有一種趨勢,要用遊戲方式訓練,各訓練相關的研討會上,似乎也是熱門議題,各家管顧公司紛紛推出桌遊教管理、類似闖關遊戲的Teaming,感覺非常有趣。   訓練其實和遊戲很類似,都有某個主題或情境,
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  • 善用學伴制,提升學習誘因與意願

                    還記得大學或是專科時印象最深刻的一件事情是什麼嗎?我想抽學伴絕對是許多人曾經做過的事情之一。   回想那時的情境,當你有了學伴以後,是不是可以激起一段時間的認真念書的意願,甚至還會主動相約在圖書館中找資料,讓學習成效事半功倍。   換
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  • 團隊是最好的教育訓練工具

                             團隊的主要目的是透過組織和管理一群人,讓他們在團隊所投入的心力能有效地凝聚、發揮;同時也透過團隊的運作過程,能夠學習到更多工作上的知識、技巧與經驗。而所謂的團隊(team),是指一小群具有不同技能的人,互相依存地工作在一起,這群人認同於一共同目標,而為了達成此目標,他們貢獻自己的能力
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  • 員工為什麼不喜歡教育訓練

                  訓練很貴,但不訓練更貴。企業既然投入大量的資源在訓練上,當然希望有所回報。再加上資訊時代的快速發展,也使得新知識的生命週期縮得更短,教育訓練的重要性更不可言喻。                 &nbs
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  • 訓練與稽核,讓人一個頭兩個大?

                  相信很多企業內部都有ISO 9001、14001等管理系統稽核,筆者公司除了這些基本稽核,還有IRIS、OHSAS、IECEX、職安衛、勞檢、Key account大大小小的認證及管理系統等外部稽核要來公司,還有品質管理單位的內部稽核!在年初參加品質管理單位的稽核說明會,排的稽核行程幾乎是
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  • 接班!一場幹部培育的長跑接力賽

                        「帝王之業,草創與守成孰難?」這是一段記載在貞觀政要內唐太宗的君臣對話,同樣的也是近幾年來台灣企業在進行二代接班討論的癥結話題之一。第一代與第二代面臨的環境與挑戰大相逕庭,也因此必須有不一樣的思維,才可能創造不一樣的結果。   擁
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  • 以鼎泰豐為鑑 門市人員基礎是首要

                    前一陣子有個新聞,有一名網友在臉書社團爆料,他在知名連鎖店「鼎泰豐」用餐時,當時排隊用餐人潮眾多,卻有一名老人直接進入店內,找到空位就賴著不走,這名老人沒領號碼牌、沒寫點餐單,就算服務人員、主管與百貨公司樓管溝通都沒用,最後餐廳只好放棄勸退,讓老人點一籠小籠包用餐後離開。 &
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  • 建教生怎麼訓練才能發揮即戰力?

                   隨著企業人力短缺,以及學校希望縮短教學內容與實務差異,並落實學用合一的期待,這幾年企業與學校建教合作的比重越來越高。   常見的建教合作,除了寒暑假的短期實習,另外還有輪調式、產學式、三明治式等的實習合作(以下統稱建教生),不管上述何種模式,從學校的角度,當然
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績效考核

  • 90世代進場,LKK管理模式該退場了

                  90後或千禧世代的議題在台灣較少被觸及,倒是這幾年學生運動引起的制度變革需求,凸顯世代之間看法的分歧。其實這樣的議題在企業內部持續發酵,單單從整體就業市場的流動率大幅提高,就可以看出端倪。   環境,造就價值觀的南轅北轍 二次戰後,資訊、網路或現在的AI,日新月異的科
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  • 績效管理的省思

                績效(performance)不僅是個人,更是組織極為重視的問題;特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中,組織績效的好壞,實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。而對組織的領導者而言,績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。 個人在思考績效這個問題時,常會有兩個直接的想法:為什麼要有績效?怎麼來
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  • 績效回饋真的管用嗎? Feedback effectiveness?

                    主管對部屬進行績效回饋的效果倒底好不好?什麼狀況下管用?什麼狀況下回饋績效的表現好壞反而更糟?   整理: 孫弘岳 績效管理的原則告訴我們,決定績效管理成敗與否的重要關鍵在於績效回饋(performance feedback),藉此讓員工清楚知道
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  • 激勵要即時,不要小裡小氣的!

                 「賞不逾時,罰不遷列」主要在說明賞罰要即時,才能達到激勵和警惕效果。但囿於組織內部的運作程序,實質的賞罰常在季度或年度結束才發生,事過境也遷,效果經常不如預期。   目標績效、文化和機制   激勵內容考量有兩個主要的元素,包括目標/績效、企業文化/機制內
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  • 論功行賞,人人有獎的時代結束?

                一例一休的爭議尚未結束、各方資源代表也還在角力,最終的期待是政府政策可以有部分修正,但是企業內的人員流動或人力資源策略計畫,並不會因此稍做停歇。為什麼呢?因為「人才不會等待、不需要施捨」,無論外在環境如何,企業都得針對內外部的因素變化,提出相對應的人力資源策略措施。   「論功行賞」與
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  • 訂KPI,是「讓高層能壓榨部屬」的工具?談目標管理的迷思

                                  ShutterStock 這是一則很有情緒但卻值得省思的批判。   我日前與一位年輕優秀、傳統觀念下,「極端反骨」的基層主管談話(他總是扮演組織異議者的角色)。
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  • 淘汰績效墊底的員工,組織就會愈來愈強?管理,沒你想得這麼簡單

         圖片來源:StockSnap 我時常遇到來自各行業 CEO、經理人及人資部門,提出關於「5% 人力調整」的困擾。(是的,就是績效考核結果要符合「常態分配+末位者淘汰」斯文說法,最優秀的前 15-20%、中間的 70%、最末的 5%-10% 不等。) 這類問題,糾纏兩岸企業的績效管理工作多年。舉幾個故事為例:   一位 CEO 的提問: 你怎
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  • 為什麼絕大多數的公司都有薪資保密政策?

                      在職場上工作的人,只要講到薪水,絕大多數的人都有一堆意見:薪資太低、敘薪不公平、獎金計算公式不透明、調薪幅度太低、獎金沒有激勵效果...這當中多數的問題其實都和員工主觀的感受有關係;但有一個問題是和公司的管理有關的,那就是「為什麼薪資要保密?」   在網路
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徐卿廉專欄

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簡文成專欄

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