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勞資法令

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時事分享

  • 雇主注意!勞工同意中秋節上班 工資要加倍發給!

    下周一就是中秋節,雇主須要注意,如果當天勞工同意出勤上班,必須要給雙倍工資!   勞動部表示,依《勞動基準法》規定,「中秋節」(今年為9月24日)是應放假之日(俗稱國定假日),雇主應依法給假並給薪;如果勞工同意在該休假日出勤,工資應加倍發給。   勞動部說明,根據《勞動基準法》規定,只要是內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指
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  • 月薪除以30天計算加班費不合理?勞動部:算法符合規定

    日前有民眾投書媒體,指出目前加班費計算除以「一個月30天」不合理,是違反勞基法精神,應和其他國家一樣,以實際工作天數計算。   對此,勞動部在9月14日回應:   依現行勞動基準規定,全職的勞工每週5日正常工時40小時外,應有2日之休息,1日為休息日、1日為例假,休息日及例假雇主應照給工資;也就是說,月薪制的全職勞工,每一日都有相對應之工資。以月
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  • 無故缺席勞資調解 小心被罰錢

    當勞資雙方發生爭議,又沒辦法自行解決,任一方都可以向勞工工作所在地主管機關申請調解,但若是有一方無故缺席,就會流會,造成行政資源浪費,無故缺席者最多可開罰1萬元。   近來台南市勞工局調解時發現,有部分事業單位收到調解會議通知時,常常以沒空、無人能代理出席為理由拒絕出席,造成調解會流會,為了避免行政資源浪費,勞工局可以針對無正當理由缺席者開罰。  
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職場甘苦談

  • 如何避免工作輪調的副作用

      Q:我們公司想透過工作輪調,為員工創造新的刺激和挑戰。大家都認為這是個值得嘗試的方法,但又擔心某些業務人員原本的業績不錯,若將他們輪調之後,公司會不會因此犧牲業績?或者,員工會不會對新任務適應不良,工作表現反而沒有以前那麼出色?該怎麼做,才能避開工作輪調可能產生的副作用? A:以前,大家總是認為,輪調只是為績效不好的員工創造出口:某個人現在表現得不理想,就透過
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  • 【HR人生劇場】面試時,用人主管的肢體密碼

    面試中,如果遇到有位主管從頭到尾沒問問題,通常可能不是件好事,除非他那天有心事。 面試前 我會與用人主管討論面試的分工,通常我會先問基本資料與背景,再交給主管問專業問題,最後我再以一些行為事例、性格面的問題作結尾。   面試中 而跟用人主管熟了之後(啊,這不是一件好事,因為代表他一直在找人),主管就會發展出一些肢體密碼,暗喻此應徵者不OK,聽起來色色
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  • 留才?流才?人才如何用與留

    每個人都希望自己成為「人才」,企業也都希望自己的員工是「人才」,但「人才、人才」到底怎麼樣才算是個人才呢?   讓我們先來看看辭典裡面對於「人才」的解釋: 1. 在某一方面有才能或本事的人 2 .指美麗的容貌 同義詞:天才 反義詞:庸才   “Everybody is a genius. But if you j
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招募

  • 如何進行新人引導

                 前些日子BH寫了《淺談新鮮人進入職場衝擊與HR對應》,當中提到第一個衝擊是工作與想像的不一樣,而根據調查指出,新人離職的幾個時間點及原因分別是報到後一週離職是因為工作內容和想像的不同;一個月離職是人資並未兌現諾言(可能是各項人事政策、福利與面試時所談的不符);三個月離職責是和主管理念不合;
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  • 能用的不會來,會來的不能用;堪用的不敢來,敢來的留不住

                    求職者感嘆工作難找,新鮮人抱怨沒有工作機會,但企業卻也同時高喊找不到人才。在這個供需失衡、認知失調、有行無市、相互矛盾的求職市場中,沒本事的人想要找到好工作,而知名度不高、薪資水準偏低、福利較差的中小企業,卻想找有經驗、能獨當一面的員工,在此矛盾的情境下,又該如何才能找得到人呢
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  • 臉書、Google這樣挑員工》結構化面試法

                     常在最佳工作地點排行榜名列前茅的臉書(Facebook),每天都會收到數千封履歷,為了減少審閱的求職者履歷數量並在最後聘請到正確的人選,臉書負責招募的人資主管娃麥(Liz Wamai)說:「人資部門會使用結構化的面試(Structured Interview)方法,
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教育訓練

  • 如何設計讓人投入的訓練課程

    Q:我們公司每年固定都會舉辦領導力教育訓練。雖然主管都有出席,但很多人對課程並不投入,感覺只是虛應形式,大家回到崗位上也沒有明顯的進步。若想設計能讓員工投入的教學課程,我們該掌握哪些要點?   A:許多公司設計教育訓練課程時,都會陷入一項迷思:課程應該要嚴謹且正式。然而,根據腦科學的研究顯示,當人腦感到壓力與提高警覺時,學習效果往往不甚理想。相反地,若學員處在一個安全
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  • 過度遊戲化設計的教育訓練

      我一直相信有效的教育訓練植基於四個重要的基礎:開放的心態,自主的學習,行為的改變,紮實的內容。                                 遊戲化的設計在教室訓練中有其應該
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  • 如何讓危機處理應對技巧落實在現場員工身上

                     這幾天最大的社會新聞,莫過於某間超商17歲兼職員工,因為抵抗另外一位17歲少年的意圖搶劫,而造成其中一隻手被幾乎砍斷的消息震驚全國,在許多人在批評這位搶匪毫無人性,甚至研究搶匪的背景的時候,身為企業中從事教育訓練工作者,應該要以更嚴肅的態度來看待此一問題。
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績效考核

  • 從《與神同行》看神也會犯的績效考核偏誤

                    《與神同行–最終審判》今天上映,大家衝首場了嗎?趁今天才剛上映,我們來回顧回顧去年就極度火紅的《與神同行》,今天我們不談劇情,也不談各種關於道德、人性、善惡的省思,而是要從績效考核的角度來切入。 讓我們先回顧一下故事的開始…  
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  • 人力資源系列議題(6)-薪資該不該公開化

                    討論到薪酬是否應該公開化的議題,實務上簡單分享幾個在實務上,人資主管經常面對的困境:   1. 企業規模決定人力資源管理可運用資源的關鍵要素: 以台灣多數為中小企業規模來看,多數公司營運資源有限,老板初期多將重點資源運用在開疆闢土之上,運用的人
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  • 企業如何有系統的進行薪酬制度之調整規劃

                     薪酬制度的設計在人力資源管理中是非常重要的環節,一方面企業是用來換取員工的勞動力或知識設計產出的基準,另一方面員工則是透過薪酬的取得,換取去生活物質的滿足。每當企業感嘆招聘不到人才時,是去思考企業之薪酬是否具備競爭力?或是市場上沒有適合的人才 ? 然而,在考量薪酬競爭力的同時,應審視手上有多少
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簡文成專欄

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