勞資法令
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勞動部令：經常性薪資，應以區間、定額或最低數額之方式公開
勞動部令 中華民國108年3月21日 勞動發就字第10805036151號 核釋就業服務法第五條第二項第六款所稱公開揭示或告知其薪資範圍，指雇主招募員工，應使求職人於應徵前知悉該職缺之最低經常性薪資，並應以區間、定額或最低數額之方式公開。 本 -
飯店業要求簽放棄國定假日加倍薪水，合法嗎?｜小編專欄
本文 有粉絲曾經問我，我是飯店業從業人員，人資專員要求所有人簽署，同意書中僅針對國定假日部分，放棄雙倍薪水，首先國定假日可經勞資協議後調移，如果有出勤，經勞工同意於勞基法第37條所定休假日（即俗稱國定假日）出勤，雇主應依勞基法第39條規定加倍發給當日工資，但有多度假型旅館都蓋在鳥不拉屎基不生蛋的地方，淡旺季之分非常大，可能賺半年吃半年，這時很多度假型旅館的老闆會想說我能否給予補假就好 -
勞動部令：訂定「勞動部獎勵工會成立實施要點」，自即日生效
勞動部令 中華民國108年3月12日 勞動關1字第1080125590號 訂定「勞動部獎勵工會成立實施要點」，並自即日生效。 附「勞動部獎勵工會成立實施要點」 部 長 許銘春 勞動部獎勵工會成立實施要點
時事分享
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華航罷工事件，反思勞資關係｜尤昭權專欄
文／尤昭權（撰於2019/2/14） 談談罷工案 歷經多天的機師罷工事件稍早達成協議落幕，在這場行動中引起的紛爭搭上了過年春節而顯得格外爭議。從一般民眾的觀點來看，正反意見都有，我們很清楚在網路世代裡，各種言論都可以自由發揮，所以你我也都該明白單純看轉播、留言、評論、轉貼等等資訊並不會讓民眾更清楚罷工的影響與對錯，反而更落入兩極化的好惡。 我不是勞動專 -
【什麼是罷工權】華航機師罷工需要提前預告嗎？｜法操
文／法操司想傳媒 台灣首次機師罷工行動，在2019年的農曆新年間展開。從2月8日開始至2月12日華航共取消67航班，影響旅客破萬。突如其來的罷工，讓許多人的新年旅遊計畫因此跑湯，有些民眾直接對地勤人員咆嘯。更引起了罷工需不需要提前預告的討論，關於罷工我國法是怎麼規定的呢？ 什麼是罷工？ 罷工權是我國「罷工」根據《勞資爭議處理法》的定義為「勞工所為暫時拒 -
『曹新南專欄』看直播學團體協約
華航勞資爭議引發的罷工事件，進入第五天後，2月13日凌晨一點第三度協商，同步直播讓所有關心者一起了解。 一開始主持的交通部長官表示，這是一場座談會，引發許多議論，這裡還是要白話不專業解說一下。 基本上，這樣的事件，最主要涉及的是集體勞動法裡面最主要的三個法：工會法、勞資爭議處理法及團體協約法。 其實，勞資雙方協商，最重要
職場甘苦談
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人在江湖飄，怎能不挨刀！搞懂 5 種「惡主管」增加職場存活率｜王福闓
人在年輕的時候，對於自己的工作常懷有一種憧憬，如果在資淺的時候，遇到好的老闆、對的主管，對於你未來會有莫大的啟發。不過，多數時候許多人遇到的都是面露兇光、口出惡言的「惡主管」。 上班族為了理想、生計，無論面對老闆交代的任務，或是主管的管理方式，很少人敢勇於「向上」溝通。尤其，職場如戰場，要是身邊還有「背後靈同事」、「小人夥伴」、「笑裡藏刀客戶」，連自己的主管都 -
你是能被信任的招募人資嗎？ 從「非你莫屬」談招募｜菲大專欄
春節已過，企業人資也開始面臨人員離職和招募的挑戰和壓力。很多人資夥伴會感嘆公司既沒有高薪的條件，錄用決定權又在各部門主管，人資部門卻要承擔招募成果的巨大壓力！然而每家公司都有自己的薪酬制度和企業文化，人資必須在各種條件的限制下，用最短的時間，透過各種招募管道為公司各部門招募到合適的人才。 個人認為招募是人資管理各項作業中，最難用一套SOP來確保執行成果、是最需要依賴經驗累積的工作，也 -
團隊成員關係很僵？公司同仁衝突不斷？這 6 大原因，造成職場人際關係惡化！｜創新拿鐵
作者: 戴羽 在職場中，我們很常會和同事們因為各種原因發生衝突。雖然很多時候是難免的，但是，美國著名人才培訓公司 Gates Group LLC 的創辦人 Laura Gates 認為，這些衝突會對我們甚至公司都造成極大的負面影響。因此，Gates 為我們介紹導致這些衝突的主要原因，讓我們知道能夠預先為衝突做好準備。 不管我們身處的團隊
招募
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與你一起聊人資【招募面試篇】｜職場觀落陰
文／職場觀落陰c.y.（撰於2019/01/12） 今天是職場觀落陰第三場活動，剛好在過年前的轉職潮，我們就以「招募面試」為主題，來談談HR在招募、面試的過程中，需要注意哪些？而如果是一般求職者的話，或許也可以透過今天的分享，知道在企業內怎麼看招募。 YM「面談，你不可不知的小事！給人資的提醒」 招募任用的過程中，其實並沒有一定對或一定不對的事情！每個HR都有自己關注的事情， -
傳產老闆為何找不到人？專家：缺乏「雇主品牌」沒人想來｜行銷人
原文出處：行銷人 「人力銀行開了老半天就是沒人來應徵，來應徵的人都不是想要的人才，人才來面試後又不來上班，來上班後沒多久又離職了……」中小企業該如何找人留人，一直是老闆所面臨的一大困境。資深人資顧問廖健智剖析當了當前的求才困境後表示，只要善用4大心法，找人才其實沒有想像中那麼難！ 為何企業招不到人才？專家指出3大因素 擔任人力資源主管1 -
徵才廣告為什麼徵不到人才？
EMBA雜誌編輯部/文 公司明明在好幾個管道張貼了徵才廣告，但是左等右等，合格的履歷表卻沒有收到幾份。造成這個情況，問題可能是出在徵才廣告上。 人力資源議題專家羅蒂曼（Laurie Ruettimann），在社經研究公司評論季刊（The Conference Board Review）上，丟出以下的問題： 想想你現在的工作內容，如果你的工作是一個職缺，你會怎麼寫徵
教育訓練
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如何設計讓人投入的訓練課程
Q：我們公司每年固定都會舉辦領導力教育訓練。雖然主管都有出席，但很多人對課程並不投入，感覺只是虛應形式，大家回到崗位上也沒有明顯的進步。若想設計能讓員工投入的教學課程，我們該掌握哪些要點？ A：許多公司設計教育訓練課程時，都會陷入一項迷思：課程應該要嚴謹且正式。然而，根據腦科學的研究顯示，當人腦感到壓力與提高警覺時，學習效果往往不甚理想。相反地，若學員處在一個安全 -
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如何讓危機處理應對技巧落實在現場員工身上
這幾天最大的社會新聞，莫過於某間超商17歲兼職員工，因為抵抗另外一位17歲少年的意圖搶劫，而造成其中一隻手被幾乎砍斷的消息震驚全國，在許多人在批評這位搶匪毫無人性，甚至研究搶匪的背景的時候，身為企業中從事教育訓練工作者，應該要以更嚴肅的態度來看待此一問題。
績效考核
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不要再給我打分數－淺談目標管理及其誤區｜職場觀落陰
文／職場觀落陰dt 每到年末，就是準備要開始進行績效評核的時候。每到這時候，總是會讓許多人覺得頭痛，原因不外乎不曉得該如何進行績效考核(多半是主管)，或是煩惱著該怎麼寫才能完整呈現自己一年來的功勞與苦勞(這種多半是員工)。本篇文章試著從目標管理的角度說明該如何進行績效管理，好讓自己的付出能確實被上級所看見。 如何設定目標? 每到設定年度目標時，KPI這個字眼就會不斷的被提 -
績效考核的難題｜尤昭權專欄
剛結束2018一年，許多人資朋友大概都陷入績效考核的複雜程序中，尤其在台灣企業有年終獎金的習慣下，年度的績效考核通常影響了獎金分配，也影響次年度的升遷評比，怎麼做似乎都很不容易。坊間有很多的績效考核理論，人資部門在選擇方式上除了需要考量制度的合理性外，也需要考量自己公司屬性是否適合。而績效考核最常被討論的或說是被質疑的就是「客觀」與「公平性」的問題，但就我個人在多年來不同公司執行績效考核的 -
人資管理其實只需一個KPI－淺談人資管理KPI｜菲大專欄
年底將屆，很多公司會進行明年工作計劃的規劃作業，甚至會制定各項KPI（關鍵績效指標），雖然一些專家認為KPI有一些缺點，可能會導致一些工作侷限在狹隘且本位的思維裡，甚至認為會制定KPI是因為公司營運管理出問題，須要用KPI來做為改善成效的管理機制，但我認為如何訂定合理且具前瞻性的的KPI指標才是重點，對多數企業而言，在公司管理及員工素質尚未完全成熟之下，KPI仍不失為一種不錯的管理工具，以
簡文成專欄
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【簡文成專欄】勞工申請排定特別休假之程序或方式是否適用勞工請假規則第10條之規定？
問題：勞工申請排定特別休假之程序或方式是否適用勞工請假規則第10條之規定？ 回覆： 1.按勞動基準法第43條規定勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之，而中央主管機關經由前述授權制定勞工請假規則，用以規範「婚假、喪假、普通傷病假、普通傷病致留職停薪、公傷病假、事假、公假」等假別給假要件、範圍、工資給付及其請假 -
【簡文成專欄】雇主得否逕自變更工資給付之日期？
回覆： 1.按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並提供工資各項目計算明細；按件計酬者亦同，勞動基準法第23條第1項定有明文，惟本條就工資之給付日期未有明確規範。 2.次按同法施行細則第7條第3款規定勞動契約應約定：「工資之議定、調整、計 -
【簡文成專欄】勞資會議決議調降勞工工資者，對勞工有無拘束力？
回覆： 1.按事業單位實施二週變形工時、八週變形工時、四週變形工時、延長勞工工作時間、延時工時彈性調整、輪班制班次更換變更休息時間、例假調整及女工午後十時至翌晨六時工作等管理措施，於無工會時，應經勞資會議同意，此為制度上所規範之程序，分別規定於勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項
曹新南專欄
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『曹新南專欄』罷工到底要不要預告？
目前已經有許多大神老師從勞動法角度提出看法，大家可以花點時間看一下。 而從集體勞動關係的角度來看，其實，走到罷工時，對勞資雙方都很傷，通常是前面已經溝通無效之後，工會才會訴諸罷工的手段，迫使雇主答應一些條件。但是，勞工要冒著罷工期間無收入、事後被秋後算帳的風險，不到最後是不會走這一步的。 罷工的目的就是要讓雇主無法營運，這樣才會對雇主形成壓力，從而答應勞工的 -
『曹新南專欄』基本工資大戰，先要釐清的觀念
勞基法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」 這個基本工資，就是每年到了第三季時，都一定會爭論的焦點。在這之前，我們可以先釐清一些基本概念，尤其是月薪制、時薪制，在我國是兩制併行。 月薪制 雖然工資發放有很多方式，但現在較多的仍是以月薪為概念，月薪制大家要清楚的是，即使休假日也是有算薪資的，也就是若要換算成時 -
『曹新南專欄』新版勞基法三讀通過對照表
立法院於107年1月9日、10日，不斷電二讀、三讀通過，共計修正8條：第24(延長工時工資額計算)、32(延長工時之計算)、32-1(延長工時之補休，未及補休應核發工資)、34(輪班間隔)、36(彈性7休1)、37(國定假日)、38(特休及遞延休假)，86條 (實施日期) 。 由於此次三讀通過，除了新增的第32-1條加班補休規定外，其餘部分只有在34條新增雙主管機
徐卿廉專欄
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最新勞保財務精算報告上網-107年全球金融市場劇烈震盪 勞動基金長期績效仍屬穩健｜徐卿廉專欄
分析： 一、勞動部表示，勞保最新精算報告已完成，整體而言，收支變化趨勢與歷次精算結果具一致性，至人口結構轉變所致的精算數據變動，尚在預期範圍，未來仍將定期精算持續監控財務狀況。 二、勞動部表示，107年全球金融市場，受到中美貿易爭端起伏、美國聯準會貨幣政策動向不定、各區域地緣政治紛擾等因素影響，全球金融市場劇烈震盪下跌。勞動基金107年績效雖受到影響產生虧損 -
台北市公布職災實錄彙編第38期｜徐卿廉專欄
分析： 1.工地若無專業，即無安全可言。台北市政府勞動局公布職災實錄彙編第38期。 2.本期刊載臺北市最近發生的職災案件，提醒各事業單位，加強安全防護設施並落實安全衛生管理與防護，提供工作者更安全舒適的工作環境。 3.台北市107年7月至9月職災案災害類型以墜落、滾落居多，強力呼籲事業單位應依規定設置防墜設施，對於高度 2 公尺以上 -
【徐卿廉專欄】勞動基準法退休年資併計！
相關新聞：公司改名年資「被中斷」 法官挺勞工：應合併計算 分析：法院判決見解摘要 1. 新雇主之事業單位係由舊雇主之他事業單位改組或轉讓而來，且新舊雇主之間，曾經商訂留用舊雇主之員工者，新雇主即應依勞基法第20條規定承認勞工於舊雇主之工作年資。又勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，包括依公司法規定變更組織或合併，以消滅原有法人人格另