HR好朋友

原標：我在申請育嬰留停期間又懷孕了，現在要回公司任職，但主管說不再給我第二胎的產假，這是否合理？   案件內容： 一、什麼樣的資格可以享有產假？ 我不說什麼特別的法條，不過各位看一下性別工作平等法第15條的規定，上面只有寫『於女性員工分娩前後』，所以我們可以知道，只要不終止勞動契約的話，那麼具有勞工身份的女性員工，便可以分娩前後可以申請產假，所以主

下禮拜一就是中秋節，為勞基法第37條、內政部頒訂之紀念日及節日實施辦法所定勞工應休假毋庸出勤之國定假日。   每逢國定假日必有的考古題： 勞工於當日出勤如何計算工資？   依勞基法第39條規定，第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。   因此，雇

學員提問： 勞工任職期間遭檢察官羈押停職，嗣後無罪釋放，雇主是否應補發停職期間之工資?   宇恒法律事務所回覆： 一、 勞工請假規則之公假定義 勞工請假規則第10條規定：「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」，是以，倘法律或其授權予行政機關所為之命令，載明雇主應給予公假（例如：工會法第36條辦理會務、勞資會議實施辦法第12條

下周一就是中秋節，雇主須要注意，如果當天勞工同意出勤上班，必須要給雙倍工資！   勞動部表示，依《勞動基準法》規定，「中秋節」（今年為9月24日）是應放假之日（俗稱國定假日），雇主應依法給假並給薪；如果勞工同意在該休假日出勤，工資應加倍發給。   勞動部說明，根據《勞動基準法》規定，只要是內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指

日前有民眾投書媒體，指出目前加班費計算除以「一個月30天」不合理，是違反勞基法精神，應和其他國家一樣，以實際工作天數計算。   對此，勞動部在9月14日回應：   依現行勞動基準規定，全職的勞工每週5日正常工時40小時外，應有2日之休息，1日為休息日、1日為例假，休息日及例假雇主應照給工資；也就是說，月薪制的全職勞工，每一日都有相對應之工資。以月

當勞資雙方發生爭議，又沒辦法自行解決，任一方都可以向勞工工作所在地主管機關申請調解，但若是有一方無故缺席，就會流會，造成行政資源浪費，無故缺席者最多可開罰1萬元。   近來台南市勞工局調解時發現，有部分事業單位收到調解會議通知時，常常以沒空、無人能代理出席為理由拒絕出席，造成調解會流會，為了避免行政資源浪費，勞工局可以針對無正當理由缺席者開罰。  

  Q：我們公司想透過工作輪調，為員工創造新的刺激和挑戰。大家都認為這是個值得嘗試的方法，但又擔心某些業務人員原本的業績不錯，若將他們輪調之後，公司會不會因此犧牲業績？或者，員工會不會對新任務適應不良，工作表現反而沒有以前那麼出色？該怎麼做，才能避開工作輪調可能產生的副作用？ A：以前，大家總是認為，輪調只是為績效不好的員工創造出口：某個人現在表現得不理想，就透過

面試中，如果遇到有位主管從頭到尾沒問問題，通常可能不是件好事，除非他那天有心事。 面試前 我會與用人主管討論面試的分工，通常我會先問基本資料與背景，再交給主管問專業問題，最後我再以一些行為事例、性格面的問題作結尾。   面試中 而跟用人主管熟了之後(啊，這不是一件好事，因為代表他一直在找人)，主管就會發展出一些肢體密碼，暗喻此應徵者不OK，聽起來色色

每個人都希望自己成為「人才」，企業也都希望自己的員工是「人才」，但「人才、人才」到底怎麼樣才算是個人才呢？   讓我們先來看看辭典裡面對於「人才」的解釋： 1. 在某一方面有才能或本事的人 2 .指美麗的容貌 同義詞：天才 反義詞：庸才   “Everybody is a genius. But if you j

             前些日子BH寫了《淺談新鮮人進入職場衝擊與HR對應》，當中提到第一個衝擊是工作與想像的不一樣，而根據調查指出，新人離職的幾個時間點及原因分別是報到後一週離職是因為工作內容和想像的不同；一個月離職是人資並未兌現諾言(可能是各項人事政策、福利與面試時所談的不符)；三個月離職責是和主管理念不合；

                求職者感嘆工作難找，新鮮人抱怨沒有工作機會，但企業卻也同時高喊找不到人才。在這個供需失衡、認知失調、有行無市、相互矛盾的求職市場中，沒本事的人想要找到好工作，而知名度不高、薪資水準偏低、福利較差的中小企業，卻想找有經驗、能獨當一面的員工，在此矛盾的情境下，又該如何才能找得到人呢

                 常在最佳工作地點排行榜名列前茅的臉書(Facebook)，每天都會收到數千封履歷，為了減少審閱的求職者履歷數量並在最後聘請到正確的人選，臉書負責招募的人資主管娃麥(Liz Wamai)說：「人資部門會使用結構化的面試(Structured Interview)方法，

Q：我們公司每年固定都會舉辦領導力教育訓練。雖然主管都有出席，但很多人對課程並不投入，感覺只是虛應形式，大家回到崗位上也沒有明顯的進步。若想設計能讓員工投入的教學課程，我們該掌握哪些要點？   A：許多公司設計教育訓練課程時，都會陷入一項迷思：課程應該要嚴謹且正式。然而，根據腦科學的研究顯示，當人腦感到壓力與提高警覺時，學習效果往往不甚理想。相反地，若學員處在一個安全

  我一直相信有效的教育訓練植基於四個重要的基礎：開放的心態，自主的學習，行為的改變，紮實的內容。                                 遊戲化的設計在教室訓練中有其應該

                 這幾天最大的社會新聞，莫過於某間超商17歲兼職員工，因為抵抗另外一位17歲少年的意圖搶劫，而造成其中一隻手被幾乎砍斷的消息震驚全國，在許多人在批評這位搶匪毫無人性，甚至研究搶匪的背景的時候，身為企業中從事教育訓練工作者，應該要以更嚴肅的態度來看待此一問題。

                《與神同行–最終審判》今天上映，大家衝首場了嗎？趁今天才剛上映，我們來回顧回顧去年就極度火紅的《與神同行》，今天我們不談劇情，也不談各種關於道德、人性、善惡的省思，而是要從績效考核的角度來切入。 讓我們先回顧一下故事的開始…  

                討論到薪酬是否應該公開化的議題，實務上簡單分享幾個在實務上，人資主管經常面對的困境：   1. 企業規模決定人力資源管理可運用資源的關鍵要素： 以台灣多數為中小企業規模來看，多數公司營運資源有限，老板初期多將重點資源運用在開疆闢土之上，運用的人

            　　 　　薪酬制度的設計在人力資源管理中是非常重要的環節，一方面企業是用來換取員工的勞動力或知識設計產出的基準，另一方面員工則是透過薪酬的取得，換取去生活物質的滿足。每當企業感嘆招聘不到人才時，是去思考企業之薪酬是否具備競爭力？或是市場上沒有適合的人才 ? 然而，在考量薪酬競爭力的同時，應審視手上有多少

              回覆： 1.按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並提供工資各項目計算明細；按件計酬者亦同，勞動基準法第23條第1項定有明文，惟本條就工資之給付日期未有明確規範。 2.次按同法施行細則第7條第3款規定勞動契約應約定：「工資之議定、調整、計

            回覆： 1.按事業單位實施二週變形工時、八週變形工時、四週變形工時、延長勞工工作時間、延時工時彈性調整、輪班制班次更換變更休息時間、例假調整及女工午後十時至翌晨六時工作等管理措施，於無工會時，應經勞資會議同意，此為制度上所規範之程序，分別規定於勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項

               回覆： 1.按勞動基準法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 一、監督、管理人員或責任制專業人