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勞資法令

  • 複數工會與企業工會權利差異比較表|陳柏謙

    雖然是針對「複數工會」公聽會所整理的表格(實務上包含了同一事業單位內不同企業工會之間的競合),但盤點後發現,其實目前主要的問題還是在「產、職業工會」與「企業工會」在法定權利規範上的差異與不明確。 雖說工會運作本來就是「實力原則」,會員人數越多,能夠理直氣壯要求權利的籌碼就越多,但來自於法規制度本身的差異,對不同類型工會組織的發展,事實上還是具有非常大的「引導」或「限制」效果。 高教工會研究員 作者
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  • 員工表現不佳,能不能扣薪、罰款或降職?|律師談吉他

    開一間餐廳,就像治理一個小國度。作為店主,給表現優異的員工獎勵,能激勵士氣,但賞罰分明,能不能給表現不佳的員工懲處,用扣薪、罰款或降職的方式來督促員工呢?   雇主有「懲戒權」,但要在契約中事先約定 雇主對員工在法律上有懲戒權,懲戒權又可以分成「一般懲戒權」與「特別懲戒權」。   一般懲戒權 一般懲戒權是指依照「法律」,讓雇主可以
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  • 什麼是最低服務年限?雇主可以要求我最低服務年限嗎?|律師談吉他

    不少勞雇契約當中,都有「最低服務年限」的約定,要你最少做滿幾年才可以離開,否則就要扣你錢、罰你違約金。 但這樣的條款,不見得都是合法的。   雇主必須符合特定條件才能要求最低服務年限 依照勞動基準法第15-1條,雇主必須要符合以下任一條件: 曾給予「專業培訓」並負擔培訓費用 用「合理補償」來換取最低服務年限的要求  
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時事分享

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職場甘苦談

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招募

  • 與你一起聊人資【招募面試篇】|職場觀落陰

    文/職場觀落陰c.y.(撰於2019/01/12) 今天是職場觀落陰第三場活動,剛好在過年前的轉職潮,我們就以「招募面試」為主題,來談談HR在招募、面試的過程中,需要注意哪些?而如果是一般求職者的話,或許也可以透過今天的分享,知道在企業內怎麼看招募。 YM「面談,你不可不知的小事!給人資的提醒」 招募任用的過程中,其實並沒有一定對或一定不對的事情!每個HR都有自己關注的事情,
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  • 傳產老闆為何找不到人?專家:缺乏「雇主品牌」沒人想來|行銷人

    原文出處:行銷人 「人力銀行開了老半天就是沒人來應徵,來應徵的人都不是想要的人才,人才來面試後又不來上班,來上班後沒多久又離職了……」中小企業該如何找人留人,一直是老闆所面臨的一大困境。資深人資顧問廖健智剖析當了當前的求才困境後表示,只要善用4大心法,找人才其實沒有想像中那麼難! 為何企業招不到人才?專家指出3大因素 擔任人力資源主管1
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  • 徵才廣告為什麼徵不到人才?

    EMBA雜誌編輯部/文 公司明明在好幾個管道張貼了徵才廣告,但是左等右等,合格的履歷表卻沒有收到幾份。造成這個情況,問題可能是出在徵才廣告上。 人力資源議題專家羅蒂曼(Laurie Ruettimann),在社經研究公司評論季刊(The Conference Board Review)上,丟出以下的問題: 想想你現在的工作內容,如果你的工作是一個職缺,你會怎麼寫徵
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教育訓練

  • 如何設計讓人投入的訓練課程

    Q:我們公司每年固定都會舉辦領導力教育訓練。雖然主管都有出席,但很多人對課程並不投入,感覺只是虛應形式,大家回到崗位上也沒有明顯的進步。若想設計能讓員工投入的教學課程,我們該掌握哪些要點?   A:許多公司設計教育訓練課程時,都會陷入一項迷思:課程應該要嚴謹且正式。然而,根據腦科學的研究顯示,當人腦感到壓力與提高警覺時,學習效果往往不甚理想。相反地,若學員處在一個安全
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  • 過度遊戲化設計的教育訓練

      我一直相信有效的教育訓練植基於四個重要的基礎:開放的心態,自主的學習,行為的改變,紮實的內容。                                 遊戲化的設計在教室訓練中有其應該
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  • 如何讓危機處理應對技巧落實在現場員工身上

                     這幾天最大的社會新聞,莫過於某間超商17歲兼職員工,因為抵抗另外一位17歲少年的意圖搶劫,而造成其中一隻手被幾乎砍斷的消息震驚全國,在許多人在批評這位搶匪毫無人性,甚至研究搶匪的背景的時候,身為企業中從事教育訓練工作者,應該要以更嚴肅的態度來看待此一問題。
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績效考核

  • 不要再給我打分數-淺談目標管理及其誤區|職場觀落陰

    文/職場觀落陰dt 每到年末,就是準備要開始進行績效評核的時候。每到這時候,總是會讓許多人覺得頭痛,原因不外乎不曉得該如何進行績效考核(多半是主管),或是煩惱著該怎麼寫才能完整呈現自己一年來的功勞與苦勞(這種多半是員工)。本篇文章試著從目標管理的角度說明該如何進行績效管理,好讓自己的付出能確實被上級所看見。 如何設定目標? 每到設定年度目標時,KPI這個字眼就會不斷的被提
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  • 績效考核的難題|尤昭權專欄

    剛結束2018一年,許多人資朋友大概都陷入績效考核的複雜程序中,尤其在台灣企業有年終獎金的習慣下,年度的績效考核通常影響了獎金分配,也影響次年度的升遷評比,怎麼做似乎都很不容易。坊間有很多的績效考核理論,人資部門在選擇方式上除了需要考量制度的合理性外,也需要考量自己公司屬性是否適合。而績效考核最常被討論的或說是被質疑的就是「客觀」與「公平性」的問題,但就我個人在多年來不同公司執行績效考核的
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  • 人資管理其實只需一個KPI-淺談人資管理KPI|菲大專欄

    年底將屆,很多公司會進行明年工作計劃的規劃作業,甚至會制定各項KPI(關鍵績效指標),雖然一些專家認為KPI有一些缺點,可能會導致一些工作侷限在狹隘且本位的思維裡,甚至認為會制定KPI是因為公司營運管理出問題,須要用KPI來做為改善成效的管理機制,但我認為如何訂定合理且具前瞻性的的KPI指標才是重點,對多數企業而言,在公司管理及員工素質尚未完全成熟之下,KPI仍不失為一種不錯的管理工具,以
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簡文成專欄

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曹新南專欄

  • 『曹新南專欄』勞動檢查注意 勞資會議要真的開!

    這是一份HR朋友剛收到的通知函,勞動檢查處指定日期,請公司派人直接將相關資料帶過去,以書面方式進行審查。 主要要帶的資料是在說明二: 108年2月勞工名冊(含姓名、性別、出生日期、部門、職稱、工作地點、到職日、離職日)、最近一期勞工退休金提繳計算名冊、勞資會議代表名冊(含職稱)、勞資會議代表名冊送主管機關備查紀錄、最近4次勞資會議紀錄、勞方代表選舉公告(有無投票日期、時間、地點
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  • 『曹新南專欄』罷工到底要不要預告?

    目前已經有許多大神老師從勞動法角度提出看法,大家可以花點時間看一下。 而從集體勞動關係的角度來看,其實,走到罷工時,對勞資雙方都很傷,通常是前面已經溝通無效之後,工會才會訴諸罷工的手段,迫使雇主答應一些條件。但是,勞工要冒著罷工期間無收入、事後被秋後算帳的風險,不到最後是不會走這一步的。   罷工的目的就是要讓雇主無法營運,這樣才會對雇主形成壓力,從而答應勞工的
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  • 『曹新南專欄』基本工資大戰,先要釐清的觀念

    勞基法第21條第1項:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」 這個基本工資,就是每年到了第三季時,都一定會爭論的焦點。在這之前,我們可以先釐清一些基本概念,尤其是月薪制、時薪制,在我國是兩制併行。   月薪制   雖然工資發放有很多方式,但現在較多的仍是以月薪為概念,月薪制大家要清楚的是,即使休假日也是有算薪資的,也就是若要換算成時
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徐卿廉專欄

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